打造人才飞轮的 5 个视角

摘要

第一个是“数量”

简单理解就是需要多少人?招聘多少人,对应的人力预算。但人力预算到底是怎么出来的?

首先是业务发展需要,这是业务视角。其次,需要看有没有足够的资源去支持。我们应该平衡业务和资源。

第二个是“质量”

员工能不能把工作做好,就是人才质量。我们需要“人手”,更需要“人才”,质量要高,得有能力,能够把事情做得更好,能够掌握核心技术。

第三个是“能量”

员工不仅要能够把事情做好,而且还要愿意去干活。我们见过很多人是有能力的,但是他不愿意干,我们以前叫躺平,现在叫摆烂,天天迟到,天天摸鱼。所以,我们还要去想办法提升员工的能量。

第四个是“度量”

员工能干好活,也有意愿,他还要有集体精神,就是他的个体精神要与集体的精神相吻合。什么叫集体精神?就是企业文化表现出来的集体性行为和理念。

我们可能看见公司里面有一些非常能干的员工,能力动力都不是问题,但有时候,发生一些跟企业文化冲突的事情,没办法协调。最后,要么公司失掉原则,要么失掉人才。

最好的情况应该是人才与集体精神相吻合。不能为了成全某个个人牺牲公司的集体原则,或者因为我要保障公司的集体原则,把人才牺牲掉了。

最后一个叫“当量”

简单来说就是人才密度,相当于符合上述三个标准的员工占比。就是质量好、能量强、度量匹配的员工在你公司总体的员工人数中占比。一般来说,我们认为人才密度越高越好,当然也要根据公司业务发展的阶段,以及公司资源的匹配程度。

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