从野战排到常胜军

1. 从野战排到常胜军 —— 新晋管理者如何打造卓越奋进的团队张舒迪 (圣司)

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3. 关于我张舒迪 ( 圣司 ) From 阿里巴巴 · 飞猪工作职责：飞猪交通前端团队负责人，通过技术手段为出行带来微小而美好的改变；阿里前端委员会委员，Web 体系方向负责人，探索多端多渠道下 Web 技术的发展与未来。

4. 开始之前，先做个小调研

5. 目录 C O N T E N T S 从 P 到 L：我的转型经历管事：目标导向，人事合一理人：从管理力到领导力总结：打造卓越奋进的团队

6. 1 从 P 到 L 我的转型经历

7. 我的管理成长之路入职杭州前端团队 (20人) 数字化经营团队 (60人) 2014.4 2016.11 2020.9 2016.4 营销前端团队 (6人) 2018.11 大导购团队 (35人)

8. 新任管理者的困局心态 - 躲躲闪闪沟通 - 支支吾吾 • • • • • • • • • • 被动调整与主动需要同事变下属的尴尬从“一人食”到“炊事班” 如何避免核心竞争力变核心障碍（大 P 心态） …… 如何管理比自己强的成员（牛P）如何一针见血指出团队同学问题如何管理非自己专业域的成员如何重新激发潜在流失员工 …… 精力 - 慌慌张张管理 - 战战兢兢 • • • • • • • • • • 会议多信息杂，缺少优先级投入一线编码的时间减少带来的焦虑感平衡向下管理、横向管理与向上管理通过他人拿结果容易变成让别人拿结果 …… 招聘怎么做，解聘怎么做怎么划地盘（团队分工）与分猪肉（赏罚机制）目标设定与绩效沟通，怎么打“1” 如何塑造团队文化与共同纲领 ……

9. 从 P 到 L 的转变管事解决问题理人 P 技术管理 L 追求个人成就识别问题追求团队成功既要！又要！还要！（阴阳调和，雌雄同体）

10. 技术管理者的窘境 “ 技术职能的管理者大多从高专业水平候选人中遴选，他们具备更高的技术水平、更丰富的实践经验；但大部分人无法快速认识到，管理本身是一门独立学科，拥有独立的岗位画像与技能树要求。P 与 L 间的鸿沟，很多时候是“牺牲团队” 来弥合的。 ”

11. 回到开篇的问题，新晋管理者如何解构“管理”？一杆天秤六个关键词管事（宏观/团队）目标组织原则 + 理人（微观/个人）共情信任成事

12. 2 管事目标导向，人事合一

13. 第一个关键词 [ 目标 ] 效率 (执行力) vs 方向 (愿景感) 例：业务中求生存 … • 交通、住宿、票务、餐饮... • 有限人力 vs “无限” 场景

14. 例：在业务中求生存频道入口垂直化的职能分工国内机票火车票门票电话卡签证用车 …… …… …… …… …… …… …… …… 搜索 …… 商品详情 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 业务反馈：生产力问题技术体感：缺少技术味道

15. 例：在业务中求生存端 Falcon 蜂鸟 UED • • • 统一视图规范沉淀基础组件完善需求流转流程 • • • Service 层建设原子能力抽象业务组件沉淀泰坦 • • • 多源数据接入统一数据模型网关建设/投放收口云

16. 「目标」：一个“故事”，两个版本 • 衔接技术与业务：用技术的语言讲业务，用业务的语言讲技术 • 梳理生产关系：站在团队的视角，让组织架构匹配技术架构 • 组织破冰：能否扫清组织障碍，是优秀管理者的分水岭

17. 第二个关键词 [ 组织 ] 因人成事 vs 借事修人例：中后台建设的选择 • 商家、小二、配置平台… • 转向的聚光灯 vs 低配的组织

18. 例：中后台建设的选择 A B H5 中后台

19. 「组织」：无论因人成事还是借事修人，关键都是要人事合一 • 组织视角：遵循组织目标作管理决定，有些冲突要直面 • 主管视角：重要的事与优秀的人值得投入更多时间 • 员工视角：“130% 法则”，保持垫脚才能够到的高度 • 团队视角：不搞大锅饭，让优秀的人更快成长，促进梯队形成

20. 第三个关键词 [ 原则 ] 指挥官 (决策) vs 指导员 (赋能) 例：恐怖主义应对之策 • 基地组织的 “20 个三号人物” • Complicated vs Complex

21. 例：恐怖主义应对之策美军组织 (Complicated) 基地组织 (Complex)

22. 「原则」：依靠原则而非权威驱动团队，让正确的事情自然发生 • 打造组织纯函数：目标 → y=f(x) → 结果，TL 要保持无状态 • 双眼紧盯，双手放开：更多关注“组织函数”的执行过程，沉淀原则 ‣ 例如：技术评审、项目复盘、灰度发布、赏罚规则…… • 隔绝外场：TL 要有管理定力，保持带队风格统一，拒绝晴雨不定、喜怒无常

23. 小结一下：构建你的第一管理飞轮形成目标使命提炼价值观原则组织愿景达成促进引申一下……

24. 企业管理的诞生与发展类型科学管理目标管理目标/关键结果管理发展年代 1860~ 1950~ 2000~ 时代背景工业时代商业时代信息时代代表公司福特沃尔玛谷歌公司-区域化/树状公司-中心化/网状劳动密集型 → 效率资源密集型 → 规模知识密集型 → 创新确定性/单一维度低不确定性/多维度高不确定性/未知维度组织形式追求目标环境特征工厂确定性（效率） → 线性变化（执行力） → 不确定性（创新）随机扰动（敏捷度）代表人物劳动密集（厂房/机器） → 泰勒知识密集（人）彼得 · 德鲁克交互模式人与机器人与人-垂线人与人-网状推动力机械控制/体力自顶向下/执行力自底向上/思考力管理工具计时/计件 KPI OKR 最佳实践流水线报表/指标分析？安迪 · 格鲁夫

25. “ 绝大多数组织都是管理过度而领导不足。 ——沃伦·本尼斯 ”

26. 3 理人从管理力到领导力

27. 第四个关键词 [ 共情 ] 如果「同理心」是一种技能她应该归属于艺术、心理、科学、还是玄学？正本清源，我识人的方法论物以类聚，人以 "群" 分；案例分析，持续迭代

28. 人群画像，分而治之强高潜统一标准能力弱能力强一把梭，就是干做好辅导承担责任能力弱辅导破界教方法，给路径拓视野、调资源汰换激发管预期、做兜底定目标、追结果弱兑乾意愿巽外力/环境离坎能力/行为愿力/发心震艮坤头狼强支撑

29. 沉淀管理案例结果行为 + 反馈绩效沟通/管理决定 360 环评感受 One One 沟通组织认同四象限、八卦诉求九型人格性格 MBTI、TUIQue 潜意识原生家庭理论/教育经历打标归档持续迭代管理案例

30. 「共情」：把“同理心”当作一门科学，需要理论、更需要实践 • 分治剪枝：依靠科学方法，降低复杂度，逐步逼近最优解 • 借助评估工具：四象八卦、MBTI、九型人格、DISC、TUIQue、360 反馈… • 好记性不如烂笔头：结构化构建你的“管理外脑”，持续更新 • 保持感恩：管理者的成长很多时候是牺牲团队换来的

31. 第五个关键词 [ 信任 ] 思考一个问题在职场中，你会信任什么样的人？

32. 三种信任动机短效情感动机利益动机环境动机长效知音，懂我的人，有亲和力根因：能理解我当下的处境，开解我的困惑帮主，罩我的人，有公信力根因：能够帮我解决问题，带来物质回报导师，渡我的人，有人格魅力根因：能带我看到不一样的风景，追寻自我实现安全感成就感使命感

33. 「信任」：识别人群，分清阶段，抓住重点 • 塑造安全感：能共情，1v1 沟通、即时管理、敢于承诺、信守诺言 ‣ 典型话术：我懂的、我相信、你能行 • 塑造成就感：能成事，保持公心、身教言传、实事求是、赏罚分明 ‣ 典型话术：你应该、你真棒、你应得 • 塑造使命感：能自律，持续学习、目标明确、积极布道、使命必达 • 典型话术：看我的、跟我来、有我呢

34. 第六个关键词 [ 成事 ] X X 没能力，没方法有能力，没方法 X 有能力，有方法职场的三类员工

35. X 有能力，没方法有能力，有方法成事 = 能力 + 方法成事的关键，是让有能力的人掌握正确的方法

36. 「成事」：我说你听，我做你看；你说我听，你做我看 • 言传身教：模仿是人的天性，主管是职场新人的第一模仿对象 • 激流勇退：帮助优秀同学拿到结果，建立团队影响力，形成梯队 • 保持自省：TL 的个人能力是团队的边界线与天花板

37. 小结一下：构建你的第二管理飞轮带来共情决定成事信任促进巩固

38. 4 总结打造卓越奋进的团队

39. 团队管理管事目标组织理人原则共情信任成事

40. “ 管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。 —— 彼得·德鲁克 ”

41. 团队管理管事目标组织理人原则共情利他信任成事

42. 成就卓越优秀的管理者向上管理横向管理选育用留汰战略理解与执行自我认知团队管理招聘/解聘业务认知与判断技术方向与布局

43. 推荐三本书 OKR 工作法原则赋能克里斯蒂娜·沃特克瑞·达利欧斯坦利·麦克里斯特尔等

44. “ 教育是件有价值的事，只是时常记住，凡是值得知道的，都不可能被教会。 —— 王尔德 ”

45. 1 主标题副标题 THANKS 张舒迪（圣司） shudi.zsd@a ibaba-inc.com 感谢聆听

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