2019组织激励与管理调研白皮书

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1. The Handbook of Management, Culture, Ecology in Organizational Management 2019 领导，⽣态与⽂化组织调研与诊断⽩⽪书 Ralph Zhang 张众辅基于2019年底所实施的⼤规模组织⽣态研究专为中国的本⼟企业所设计三⼤视⻆，六⼤主题为您解开组织⽣态的秘密

2. 编者序如何管理好组织，是⼀个永恒令⼈好奇⽽着迷的话题：有很多组织采⽤了完全相同的管理⽅式，但却得到了⼤相径庭的结果；有些组织的员⼯满意度调查结果⾮常出⾊，员⼯却表现得被动⽽缺乏激情；有的组织的管理⽅式甚⾄在⼀些外企看来违背常识——没有绩效、没有考核、没有流程体系，但却拥有出⾊的运营表现和充满激情的员⼯。⾃2009年开始，我与我的团队就致⼒于从事组织⽣态的研究，并且为⼤量企业提供了组织诊断、咨询和培训服务。每年，我们都将组织⼀些愿意投身于定量与定性研究的合作伙伴，共同进⾏组织⽣态的整体性研究。⾄今为⽌，已经⾛过了10个年头。在2020年，这个特殊的年份，藉由 2019年所进⾏的调研数据的最新分析结论，我想以⼀种更详尽的⽅式向⼤家呈现我们研究的结果，以在线的⽅式，能够更⼴泛地听取别⼈的意⻅，以期在未来能够不断地完善和修正，感谢您的关注。 Ralph Zhang 张众辅柯塞中国联合创始⼈智万⽅⾼级合伙⼈瀚领咨询⾸席⼼理学家

3. 1 组织调研概述 1.1 调研概况本次调研有效样本总共覆盖了241家组织，24079份员⼯问卷样本，1079份有效访谈。平均每份问卷的回答时⻓为32分钟，访谈平均时⻓55分钟。问卷发放中有92%通过⼿机端的问卷星软件完成，有8%为通过企业合作伙伴的⾃有线上平台完成。数据的统计与分析主要通过SPSS与Matlab完成。 1.2 组织样本有效性说明在样本处理中，我们经过慎重考虑，以下的组织样本被视作⽆效样本最终未考虑在内：组织规模低于500⼈，且问卷回收率不⾜70%的组织样本；组织规模低于150⼈，且问卷回收率不⾜80%的组织样本；组织规模低于100⼈，且问卷回收率不⾜90%的组织样本。以上组织的调研数据不被计⼊组织样本中，但其员⼯提交的有效问卷信息被计⼊员⼯样本中。 1.3 员⼯样本有效性说明在员⼯样本中，我们基于问卷的回答时间，及问题结果的⼀致性，进⾏了样本的调整。其中，平均问卷回答时⻓在⼿机端显示为32.04分钟，标准差为5.62。因此，我们出于对测量⽅式中可能存在的误差，剔除了回答时间短于15.18分钟，及⻓于48.9分钟的所有问卷样本。在问题结果的⼀致性⽅⾯，我们剔除了有明显⼀致性倾向的样本，最终样本的回收率为94%。

4. 2. 调研⽅法 2.1 调研思路本次调研包括三个⽅⾯：对组织的环境参数统计、对组织的管理⾏为有效性的统计、员⼯的个⼈主观感受的统计。针对组织的环境参数，我们设计了⼀套包含59道问题的问卷，以在线和访谈的形式完成。针对组织的管理⾏为有效性和员⼯主观感受的统计，我们设计了另⼀套包含120道问题的问卷，以在线的形式完成。在结合了两份问卷后，通过访谈样本来确定背后的情境背景，作为定性分析的参考。 2.2 数据分析与假设在数据的分析过程中，我们提出了⼀些模型化的假设，并采⽤了⼀些分析⽅法，包括聚类分析与命名，基于数据结合访谈所做的因果性判断，以及相关性分析等等。由于能⼒有限，未能对其中涉及的概念做精确的定义，且其中⼤部分假设仍然需要更多的时间来进⾏验证，可能存在错误与不当之处，请⻅谅。

5. 3. 样本概要 3.1 组织样本⾏业分布组织样本数量 100 75 86 50 36 25 0 互联⽹ 22 16 14 12 11 ⾦融房地产化⼯医疗教育 33 11 制造快消综合 3.2 员⼯样本⾏业分布 15000 11250 14,478 7500 3750 0 2,602 1,140 互联⽹⾦融房地产 740 355 466 1,024 477 2,797 化⼯医疗教育制造快消综合

6. 3. 样本概要 3.2 员⼯样本年龄分布 3.3 员⼯样本性别分布 2% 9% 41.5% 45.2% 54.8% 47.2% 男⼥ 3.3 员⼯样本学历分布 13.0% 2% 20-27岁 36-42岁 28-35岁 42岁以上 3.4 组织⻆⾊分布 2% 21.2% 20% 76.9% 65.2% ⼤专或以下硕⼠本科博⼠或以上基层员⼯⾼层管理者中层管理者最⾼决策者

7. 3. 样本概要 3.5 组织样本规模分布（以截⽌⾄2019年10⽉统计数据为准） 4% 10% 43% 15% >10000⼈ 1000-5000⼈ <500⼈ 5000-10000⼈ 500-1000⼈ 27% 3.6 组织营收规模分布（⼈⺠币·年） 8% 30% 26% 16% 20% >100亿 1亿以下 10-100亿 <500⼈ 1-10亿

8. 3. 样本概要 3.7 ⽤于数据⽐对与拟合的历年组织数据持续 2009 17 2010 4 21 2011 15 33 2012 25 16 2013 22 19 2014 34 31 27 2015 79 45 2016 新增 104 61 2017 121 67 2018 158 59 2019 0 241 75 150 225 300

9. 第⼀章组织类型 1 四种组织类型关于四类组织类型理论，是我与我的团队从2009年开始所不断完善的理论模型。我们发现，存在⼀些组织，在⼀些特征上具有相似性，并且会表现出⼀些相似的组织能⼒。通过调研，我们进⼀步发现，这些组织在⼀些管理⽅式上也具有相似性，体现出⼀定的规律。我们定义了四种组织类型，并且构建了⼀个⽤于描述这类组织的模型，可以通过问卷和访谈的⽅式来确定组织是否具有某种类型的特征，并达到了什么特征⽔平。 2 精英式组织 2.1 精英式组织的特征描述精英式组织的基本法则，就是优胜劣汰的丛林法则。最优秀的⼈得到奖励，最差劲的⼈被组织淘汰；贡献越⼤的⼈得到越多的资源回报，贡献越⼩的⼈得到越少。在崇尚精英化管理哲学的环境中，⾃由竞争会得到⿎励，资源分配会呈现出⻢太效应。这精英式组织的典型特征，是组织⼈才呈现出明显的⾦字塔形状，最顶尖的优秀⼈才都有极⾼的投⼊程度，虽然⼈数只占很⼩的⽐例，但却为企业创造了⼤部分价值。⽽处于⾦字塔底层的、占较⾼⽐例的员⼯表现相对平庸，投⼊程度较差。⾦字塔的不同层级中存在竞争关系，更优秀的⼈随时有机会向上发展，⽽最差的员⼯则会被淘汰。成功的精英式组织往往拥有对于顶级⼈才的吸引⼒，拥有最强的持续增⻓能⼒，因此，在以⼈才为主要的限制性资源的⾏业市场，具有⾼挑战性的智⼒密集型企业，或是在市场周期处于⾼速发展期，这种管理哲学本身就具有竞争优势。精英式组织的形态，往往呈现出动态的分化：能⼒出众、动机极强的精英型⼈才不断地向顶层聚集，⽽基层的员⼯以⼀定的速度流动，或被淘汰或⾃⼰离开。从⼈才结构上，趋近于⾦字塔型的分布。⽽评价这种分布的核⼼指标，是创造结果的能⼒。

10. 2.2 精英式组织的特征矩阵项⽬权重备注注重结果 3.3 以员⼯反馈统计为准注重竞争 2.2 以员⼯反馈统计为准注重发展 1.5 以员⼯反馈统计为准注重创新 2.1 以员⼯反馈统计为准注重个体 1.8 以员⼯反馈统计为准注重授权 1.3 以员⼯反馈统计为准多元化 1.9 以价值观统计分布为准灵活结构 2.2 以组织结构动态表现为准⾼⼈均利润 3.2 以同类⾏业⽐较为准⾼⼈才素质 2.4 以同类⾏业⽐较为准⾼流动率 2.4 以同类⾏业⽐较为准⾼激励性 3.1 以同类⾏业⽐较为准⾼绩效奖⾦ 3.3 以同类⾏业⽐较为准严格⼈才选拔 3.5 以同类⾏业⽐较为准⾼薪酬级差 3.2 以同类⾏业⽐较为准严格⼈才淘汰 2.6 以同类⾏业⽐较为准

11. 2.3 精英式组织的分布：⾏业 100% 75% 66% 50% 25% 0% 55% 35% 55% 42% 34% 25% 0% 互联⽹房地产⾦融综合制造教育医疗化⼯ 2.4 精英式组织的分布：按组织周期 100% 75% 75% 50% 25% 0% 26% 22% 初创期 14% 发展期成熟期衰退期备注：组织周期，是由组织的决策者在访谈中所认可的主观判断，与组织的实际创⽴时⻓不⼀致。我们⽆法从组织的实际创⽴实践当中找到精英式组织分布的规律，但在引⽤了主观判断的周期标准后，可观察到分布趋势。

12. 3 家庭式组织 3.1 家庭式组织的特征描述家庭式组织的基本法则，就是每个⼈应当忠于组织、各司其职的社会法则。组织不会放弃任何⼀个成员，并且尽可能帮助那些较弱的成员；每个成员都是平等的。在崇尚家庭式组织管理哲学的环境中，相互帮助会得到⿎励，资源分配会呈现出平均主义倾向。这是⼀种在组织稳定性和⾏动⼀致性上具有优势的管理哲学。家庭式组织的典型特征，是组织⼈才呈现出明显的纺锤形状，最顶尖的优秀⼈才和最底层的差劣⼈员的⽐例都不⾼，⽽占较⾼⽐例的员⼯表现相对接近，既不好也不算坏。⼤部分⼈会表现出较强的服从性，但与此同时，动机⽔平都处于相对⼀般的⽔平。成功的家庭式组织往往拥有对于渴望平稳、轻松的⼯作环境的⼈才的吸引⼒，拥有最稳定的组织环境，因此，在相对依赖稳定的劳动⼒、战略容错性极⼤的⾏业市场，由于资源限制⽆法提供⾼额薪酬回报的⾏业，或是在市场周期处于成熟稳定期时，这种管理哲学本身就具有竞争优势。家庭式组织的形态，往往呈现出动态的趋同：⼤多数⼈的动机会逐渐趋向于零动机，绩效⽔平也会较为接近。家庭式组织的⽀持者认为，这种形态下的组织⾮常稳定，⽽且符合⼈的某些基本需求。对于普通员⼯的关怀，以及普世价值的推⼴会⾮常容易，体现出和谐的局⾯。批评者往往会指出家庭式组织缺乏活⼒，往往是⾼度集权⽽限制了普通员⼯的⾃由，过于追求结果⽽显得没有⼈情味。⼈员的稳定也会带来持续提升的保守性⻛险，企业对市场竞争的反应能⼒也会持续减弱。家庭式组织对于那些具有更弱的成就动机、更强的服从倾向的员⼯，具有天然的吸引⼒。因为它能够为这样的员⼯提供最佳的成⻓⼟壤，创造最积极的反馈。反之，对于那些期望挑战和⾃我价值实现的员⼯，这样的组织环境就显得不太友好。

13. 3.2 家庭式组织的特征矩阵项⽬权重备注注重原则 2.3 以员⼯反馈统计为准注重权威 3.1 以员⼯反馈统计为准注重传统 2.6 以员⼯反馈统计为准注重忠诚 2.0 以员⼯反馈统计为准注重团队 3.3 以员⼯反馈统计为准注重服从 3.1 以员⼯反馈统计为准背景类似 1.7 以员⼯背景统计分布为准计划导向 2.4 以员⼯反馈统计为准低⼈均利润 2.4 以同类⾏业⽐较为准团队绩效 2.8 以实际考核⽅式为准低流动率 2.3 以同类⾏业⽐较为准权威领袖 3.1 以员⼯反馈统计为准低绩效浮动 2.6 以同类⾏业⽐较为准按司龄调薪 2.9 以同类⾏业⽐较为准低薪酬级差 3.1 以同类⾏业⽐较为准内部培养 2.4 以同类⾏业⽐较为准

14. 3.3 家庭式组织的分布：⾏业 100% 75% 65% 50% 55% 34% 25% 0% 22% 23% 互联⽹房地产 33% 37% 教育医疗 8% ⾦融综合制造化⼯ 3.4 家庭式组织的分布：按组织周期 100% 75% 50% 25% 0% 初创期发展期成熟期衰退期备注：组织周期，是由组织的决策者在访谈中所认可的主观判断，与组织的实际创⽴时⻓不⼀致。我们⽆法从组织的实际创⽴实践当中找到精英式组织分布的规律，但在引⽤了主观判断的周期标准后，可观察到分布趋势。

15. 4 科学式组织 4.1 科学式组织的特征描述科学式组织的基本法则，就是⽤最科学、理性的⽅法⼯作。这是⼀种专注于对任务的管理，尽可能减少⼈在⼯作中的不确定性的管理思路。具体往往体现在⼤量的流程化、标准化、模块化的事务性管理⼯作当中。科学式组织的典型特征，是组织产出的稳定性⾼，可预测性强，团队成员可以较为多元，但决策和⼯作是以⽅法论为指导的，⽽⾮⼈的直觉。成功的科学式组织往往拥有对于喜好秩序、稳定环境的⼈才的吸引⼒，同时，对⼈才有最低的依赖性，因此不易因为团队流动⽽受到影响。科学式组织的形态中，实际上是根据⼯作性质的不同，分为技术型⼯作者和技能型⼯作者两类。技术型⼯作者致⼒于研究⼯作任务，优化⼯作⽅式，以提升利润的创造效率；技能型⼯作者负责按技术型⼯作者的设计和指导来完成任务。科学式组织的⽀持者认为，这种形态符合劳动⼒市场的实际情况，是最合理的体制。这是建⽴在两个前提之下的：⾸先，科学式管理适⽤于⼤规模⽣产制造型⾏业，⼯作易于标准化和流程化，⽽且，制造业衡量产出的核⼼标准是质量的稳定性。其次，完成基础⽣产⼯作，不需要对⼈才有太⾼的要求也是现实。这也难怪科学式组织⽬前的发展趋势，是更多地通过外包和⼈⼯智能来取代基础劳动⼒。批评者往往会指出科学式组织容易使⼈缺乏激情，因为没有主观能动性的发挥空间。这⼀点往往是科学式组织的⽀持者与批评者争论的焦点。因为科学式组织的⽀持者认为，⼯⼈的主观能动性会提⾼产量，⽽产量提⾼会带来利润提⾼，这种情况只有在以产定销的年代才适⽤。在现代商业当中，产量并⾮越⾼越好，但质量却可以越来越⾼，成本可以越来越低，这⼀点上，⼯⼈的主观能动性⾮但起不到任何作⽤，反⽽会带来更多的不确定性。因此，科学式组织不会给⼤多数缺乏技术⽔平的普通劳动⼒发挥主观能动性的空间。

16. 4.2 科学式组织的特征矩阵项⽬权重备注注重过程 2.5 以员⼯反馈统计为准注重数据 2.2 以员⼯反馈统计为准注重预测 2.4 以员⼯反馈统计为准注重纪律 2.3 以员⼯反馈统计为准注重安全 3.1 以员⼯反馈统计为准注重服从 2.3 以员⼯反馈统计为准注重成本 2.9 以员⼯反馈统计为准质量导向 3.1 以员⼯反馈统计为准劳动密集型 3.1 以同类⾏业⽐较为准标准化作业 3.2 以同类⾏业⽐较为准⼤规模团队 1.6 以同类⾏业⽐较为准周期性流动 1.9 以同类⾏业⽐较为准多向汇报关系 2.3 以员⼯反馈统计为准岗位分⼯明确 2.5 以员⼯反馈统计为准严格过程监督 2.9 以员⼯反馈统计为准计件制薪酬 1.7 以实际发放为准

17. 4.3 科学式组织的分布：⾏业 100% 75% 67% 67% 50% 25% 0% 25% 24% 4% 5% 12% 互联⽹房地产⾦融综合制造教育 34% 医疗化⼯ 4.4 科学式组织的分布：按组织周期 100% 75% 71% 50% 25% 0% 24% 0% 初创期 5% 发展期成熟期衰退期备注：组织周期，是由组织的决策者在访谈中所认可的主观判断，与组织的实际创⽴时⻓不⼀致。我们⽆法从组织的实际创⽴实践当中找到精英式组织分布的规律，但在引⽤了主观判断的周期标准后，可观察到分布趋势。

18. 5 教会式组织 5.1 教会式组织的特征描述教会式组织的基本法则，就是相信⼈的态度、信仰和使命感所能够带来的根本性改变。教会式组织往往⽴⾜于某种抽象的理念，可能是⼀种理想，也可能是⼀系列价值信念，或者两者皆有。教会式组织通过组织成员对于这种理念的认可，获得驱动他们的⼒量，规范其⾏为、使其接受⽬标、使其持续努⼒。教会式组织的典型特征，是组织⼈才呈现出与纺锤型相反的形态。努⼒⽽表现杰出的⼈，和动机⽔平低下的⼈同样会占⼀定的⽐例，⽽处于零动机的⼈⾮常少，因为这个环境对他们是最不友好的。教会式的组织能够创造⼀⽀最具有凝聚⼒的团队，这种凝聚⼒和家庭式组织所呈现的整⻬划⼀不同，⽽是⼀种带有激情和狂热的状态。成功的教会式组织往往拥有对于与组织持有相同的理想或价值观念的⼈具有最强的吸引⼒。但相对地，它对于那些不认同组织理想或价值观念的⼈，具有极强的排斥性。这与能⼒⽆关，但却会对⼈的⼯作态度造成巨⼤的影响。因此，教会化组织的形态，往往呈现出动态的分化：认同组织⽂化的员⼯，会享受⼯作的过程，并且不断加⼤投⼊；⽽不认同组织⽂化的员⼯，会越来越厌恶这个环境并且最终离开。教会式组织的⽀持者认为，这是⼀种最强⼤的管理哲学。从结果上来看，其组织的⽂化影响⼒确实能够超过任何⼀种管理哲学下的组织，企业⽂化可以起到制度永远不可能起到的作⽤：⿎舞⼈⼼，就如同伦理道德与法律之间的关系。批评者往往会指出教会式组织有“洗脑”之嫌，这是因为教会式组织势必⻓期向员⼯宣贯其价值观念；同时，内部往往会有⼀定的政治氛围，这是因为价值观层⾯上的意识形态冲突⽆法避免。由于重视企业⽂化，因此教会式组织往往欣赏“唯⼼”的理论，这⼀点和科学式组织的管理原则⼜有⼀定的冲突。

19. 5.2 教会式组织的特征矩阵项⽬权重备注注重态度 2.7 以员⼯反馈统计为准注重⼼理 1.7 以员⼯反馈统计为准注重培训 3.3 以员⼯反馈统计为准注重荣誉 2.7 以员⼯反馈统计为准倡导牺牲 2.5 以员⼯反馈统计为准倡导成⻓ 2.3 以员⼯反馈统计为准⽂化系统化 2.8 以员⼯反馈统计为准价值观导向 2.6 以员⼯反馈统计为准服务导向型 2.5 以同类⾏业⽐较为准⾼快速流动 2.9 以同类⾏业⽐较为准分散式团队 2.2 以同类⾏业⽐较为准内推式扩张 2.2 以同类⾏业⽐较为准低招募条件 2.2 以员⼯反馈统计为准⽂化督导 2.4 以员⼯反馈统计为准传奇领袖 3.1 以员⼯反馈统计为准价值观考核 1.9 以实际发放为准

20. 5.3 教会式组织的分布：⾏业 100% 75% 50% 25% 0% 26% 互联⽹ 34% 24% 房地产 23% 17% 8% 综合制造⾦融教育 6% 0% 医疗化⼯ 5.4 教会式组织的分布：按组织周期 100% 75% 50% 25% 0% 初创期发展期成熟期衰退期备注：组织周期，是由组织的决策者在访谈中所认可的主观判断，与组织的实际创⽴时⻓不⼀致。我们⽆法从组织的实际创⽴实践当中找到精英式组织分布的规律，但在引⽤了主观判断的周期标准后，可观察到分布趋势。

21. 第⼆章组织状态描述 2.1 描述组织状态的不同维度在研究当中，我们试图分析在不同的组织中，能否通过⼀些简单的维度来快速描述⼀个组织实际的状态。我们发现，它们中的⼤多数数据，和实际的企业经营表现的相关度极低。我们统计了 241家组织的实际数据，将它们和基础的经营数据做了⽐对，相关性矩阵如下：*为在0.05级别上显著（双尾）。 ROE ⼈⼒成本组织营收净利润净利润增⻓率组织规模员⼯满意度 0.05 0.03 *0.102 0.105 *0.107 -0.008 员⼯幸福感 0.04 0.105 *0.106 *0.112 *0.105 *-0.006 员⼯动机⽔平 0.204 -0.003 *0.102 0.007 0.162 0.004 组织信⼼⽔平 0.006 *0.108 0.004 0.103 *0.152 0.203 需求满⾜度 -0.004 *0.198 0.132 *0.103 0.108 -0.109 组织⽂化认同度 0.103 0.204 *0.092 *0.091 *0.101 0.06 领导认同度 -0.02 0.105 *0.088 *0.067 *0.054 *0.05 压⼒ -0.003 -0.04 -0.002 -0.08 -0.103 -0.03 从外部⽽⾔，单⼀维度的组织状态对于组织运营表现的解释⼒度是很弱的。我认为这符合现实情况：组织实在是太复杂了，我们⽆法从⼀个维度上来预测⼀个组织的表现结果。我也认为有必要指出，不能迷信某个数据的提升给组织所带来的戏剧性变化。然⽽，我们的确发现，每⼀个数据的分布特征，和组织类型之间存在某种关联性，并且和⼀些管理⾏为有效性统计当中发现的现象有关。我们将会在后续的章节中为您分享在定性分析中，这些维度数据所起到的作⽤。

22. 2.2 员⼯满意度数据统计我们统计了员⼯满意度数据，做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为⾮常不满意，2分为较为不满意，3分为⼀般，4分为较为满意，5分为⾮常满意。其中的⼀些⾏业数据，为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4.5 4 3.5 4.56 4.45 4.21 4.32 4.01 3.89 3.75 4.55 3.99 4.12 4.02 4.27 4.33 4.15 4.24 4.01 4.05 4.34 4.14 3.88 教育制造 3.42 3 互联⽹⾦融房地产化⼯医疗⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.75 4.21 4.45 ⾦融 3.89 4.01 4.56 房地产 3.42 3.99 4.32 化⼯ 4.02 4.12 4.55 医疗 4.15 4.27 4.33 教育 4.01 4.05 4.24 制造 3.88 4.14 4.34 快消 4.01 4.12 4.25 综合 3.81 3.99 4.32

23. 2.3 员⼯动机⽔平统计动机⽔平的平均值，只能作为⼀个统计参考，更重要的是它的分布形态。⼀般⽽⾔，需要观察之后才能进⾏准确的评估。动机⽔平分布形态的评估，是我们⽤于评估组织形态的重要依据。我们将动机⽔平转化为5分制。1分以下为负强动机，1-2分为负弱动机，2-3分代表零动机，3-4分代表弱动机，4-5分代表强动机。为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4 3 2 互联⽹⾦融房地产化⼯医疗教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.23 3.67 3.99 ⾦融 2.71 3.33 3.77 房地产 2.89 3.15 3.78 化⼯ 2.75 2.99 3.05 医疗 2.92 3.01 3.04 教育 2.99 3.21 3.75 制造 2.45 2.87 3.09 快消 3.01 3.24 3.78 综合 2.87 3.05 3.67

24. 2.4 员⼯幸福感统计我们统计了员⼯幸福感数据，做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为⾮常不幸福，2分为较为不幸福，3分为⼀般，4分为较为幸福，5分为⾮常幸福。为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4 3.59 3.65 3 2 3.03 3.62 3.45 3.04 互联⽹⾦融 3.65 3.12 2.88 房地产 3.78 3.67 3.65 3.78 3.55 3.45 3.45 3.23 3.13 化⼯医疗 3.67 3.23 3.01 教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.03 3.59 3.65 ⾦融 3.04 3.45 3.62 房地产 2.88 3.12 3.65 化⼯ 3.23 3.45 3.78 医疗 3.13 3.55 3.67 教育 3.45 3.65 3.78 制造 3.01 3.23 3.67 快消 3.13 3.5 3.78 综合 3.01 3.12 3.65

25. 2.5 员⼯信⼼指数统计我们统计了员⼯信⼼指数，做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为⾮常没信⼼，2分为较为没信⼼，3分为⼀般，4分为较有信⼼，5分为⾮常有信⼼。实际上该指数的更重要的关注点在于⽅差。其中的⼀些⾏业数据，为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4 3 2 互联⽹⾦融房地产化⼯医疗教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.78 3.88 4.21 ⾦融 3.45 3.88 4.05 房地产 3.23 3.75 4.12 化⼯ 3.04 3.34 3.34 医疗 3.67 3.78 3.85 教育 3.05 3.34 4.02 制造 3.25 3.67 3.88 快消 3.45 3.78 4.01 综合 3.04 3.54 3.68

26. 2.6 组织⽂化认同度统计我们统计了组织⽂化认同感数据，做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为⾮常不认同，2分为较为不认同，3分为⼀般，4分为较为认同，5分为⾮常认同。该数据的分布趋势，是⽤于评估教会式组织管理有效性的重要指征。其中的⼀些⾏业数据，为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4.34 4 4.25 3.54 3 2 3.12 3.34 2.88 互联⽹⾦融 4.16 3.45 4.32 4.25 3.33 3.45 3.67 3.72 3.57 3.34 2.85 房地产化⼯医疗 4.22 4.15 3.33 3.01 教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.12 3.54 4.34 ⾦融 2.88 3.34 4.25 房地产 2.85 3.45 4.16 化⼯ 3.33 3.45 4.25 医疗 3.67 3.72 4.32 教育 3.34 3.57 4.15 制造 3.01 3.33 4.22 快消 3.34 3.62 4.01 综合 2.98 3.34 4.12

27. 2.7 领导认同度统计我们统计了领导认同度数据，这指的是对⾃⼰的直属领导的认同⽔平。我们做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为⾮常不认同，2分为较为不认同，3分为⼀般，4分为较为认同，5分为⾮常认同。该数据在组织内的职能分布趋势，是⽤于评估组织管理有效性和领导⻛格有效性的重要指征。其中的⼀些⾏业数据，为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4 3 2 互联⽹⾦融房地产化⼯医疗教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.45 3.89 4.12 ⾦融 3.23 3.55 3.89 房地产 3.12 3.23 4.03 化⼯ 3.75 3.78 4.02 医疗 3.56 3.67 3.92 教育 3.42 3.62 4.02 制造 3.33 3.54 3.75 快消 3.44 3.76 4.08 综合 3.45 3.55 3.78

28. 2.8 需求满⾜度统计我们统计了需求满⾜度数据，这指的是对⾃⼰需求满⾜⽔平的主观评价。我们做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为⾮常不满⾜，2分为较为不满⾜，3分为⼀般，4分为较为满⾜，5 分为⾮常满⾜。该数据在组织内的职能分布趋势，是⽤于评估⼀些组织管理⼿段有效性的重要指征。其中的⼀些⾏业数据，为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4 3.85 3.72 3.45 3 3.25 3.42 2.85 2 互联⽹⾦融 3.85 3.85 3.75 3.5 3.45 3.45 3.42 3.34 3.23 3.24 3.23 3.12 3.02 2.98 2.65 房地产化⼯医疗教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 3.25 3.45 3.72 ⾦融 2.85 3.42 3.85 房地产 2.65 2.98 3.45 化⼯ 3.02 3.23 3.42 医疗 3.34 3.5 3.85 教育 3.12 3.24 3.75 制造 3.23 3.45 3.85 快消 3.33 3.5 3.82 综合 2.98 3.13 3.5

29. 2.9 压⼒指数统计我们统计了压⼒指数，这指的是对⾃⼰压⼒⽔平的主观评价。我们做了简单的统计分析。采⽤的是5分制，1分为压⼒过⼤，2分为压⼒较⼤，3分为压⼒⼀般，4分为压⼒较⼩，5分为压⼒极⼩。该数据在组织内的职能分布趋势，是⽤于评估精英式组织管理有效性的重要指征。其中的⼀些⾏业数据，为由于数据量偏⼩，不⾜以作为⾏业常模来进⾏佐证，但仍然将结果呈现给⼤家供参考，请结合本次调研的企业分布数据谨慎使⽤。中位数 25分位值 75分位值 5 4 3 2 1 互联⽹⾦融房地产化⼯医疗教育制造⾏业 25分位值中位数 75分位值互联⽹ 1.87 2.55 2.78 ⾦融 1.67 2.45 3.02 房地产 1.85 2.45 2.76 化⼯ 2.78 3.13 3.25 医疗 2.25 2.64 3.02 教育 2.46 2.69 2.92 制造 2.34 2.67 2.91 快消 2.02 2.55 2.94 综合 2.05 2.58 3.03

30. 第三章典型员⼯侧写 3.1 典型员⼯侧写的说明在基于24079名员⼯的分析当中，通过我们所收集的不同标签，对不同标签组合⼈群的特征进⾏分析，分解出了12种具有明显特征的⼈群。它们往往具有对⼀些管理⾏为的共同偏好，包括⼀些管理⾏为组合，⽽这些管理⾏为组合往往⼜符合⼀些组织类型的管理特征。由于我们在调研中，未能充分地收集⾜够多的标签，仅仅只能从年龄、职能、职级、性别、学历等相对简单的标签中进⾏选择，⽽且也缺乏精确的分类⽅式，只能做相对模糊的分类，必然导致数据缺乏⾜够的精确度，仅供参考。此外，在调研中，随着标签的增加，最终群体变得越来越精细化，⽽我们删去了样本数量不⾜240⼈，即总样本数的1%的潜在群体，即使出现了某种集中趋势，我们也认为可能是由于某个标签过于集中，⽆法进⾏横向⽐较所导致的。在有些标签当中，我们发现同时存在数类不同的⼈群。我认为，这可能是和⼈格等⼼理因素，以及⼀些我们未能收集的标签因素相关的。但我们仍然将他们尽可能地罗列出来。为了能够更好地辨识这些典型⼈群，我们使⽤了⼀些总结性的分类名称，仅仅只是为了描述其存在的⼀些统计现象，不代表其必然的⼼理特征。

31. 3.2 A类典型员⼯侧写：⾼激励低敏感型特征较⾼的幸福感和领导认同，对压⼒不敏感，动机不易趋中，易两极化。年龄性别学历⾏业职能 20-27 男本科互联⽹，⾦融，房地产技术总数：2466⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：在其偏好的组织环境中，其动机⽔平、幸福感和领导认同会显著地提升。在其厌恶的环境中，则相反。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：理性厌恶⽂化特征：牺牲组织管理偏好偏好管理实践：⾼激励厌恶管理实践：官僚化

32. 3.3 B类典型员⼯侧写：低激励⾼敏感型特征对管理⽅式敏感，对压⼒敏感，信⼼较⾼，动机易趋中。年龄性别学历⾏业职能 20-27 ⼥本科互联⽹，⾦融，教育运营/技术总数：2519⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：在其偏好的组织环境中，其压⼒显著较低，信⼼显著较强，但动机⽔平可能趋于零动机。在其厌恶的环境中，则相反，动机⽔平易下降。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：家庭厌恶⽂化特征：奋⽃组织管理偏好偏好管理实践：⾼关怀厌恶管理实践：⾼淘汰

33. 3.4 C类典型员⼯侧写：⾼激励⾼敏感型特征对管理⽅式敏感，对压⼒敏感，幸福感偏低，动机不易趋中。年龄性别学历⾏业职能 20-27 ⼥本科互联⽹，教育，⾦融，房地产营销/运营总数：939⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：在其偏好的组织环境中，其压⼒显著较低，动机⽔平较强。在其厌恶的环境中，则相反，且幸福感会显著较低。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：发展厌恶⽂化特征：保守组织管理偏好偏好管理实践：⾼激励厌恶管理实践：官僚化

34. 3.5 D类典型员⼯侧写：低激励低敏感型特征对管理⽅式不敏感，对压⼒不敏感，幸福感偏低，动机极易趋中年龄性别学历⾏业职能 36-42 男本科互联⽹，制造、化⼯、房地产技术/⽀持总数：452⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：在其偏好的组织环境中，动机⽔平显著趋中，在任何环境中，罕有极低的动机⽔平出现，并伴随着较低的幸福感和较低的压⼒⽔平。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：保守厌恶⽂化特征：奋⽃组织管理偏好偏好管理实践：⾼关怀厌恶管理实践：⾼激励

35. 3.6 E类典型员⼯侧写：⾼需求⾼安全型特征对于考核⽅式、⼈才发展⽅式敏感，压⼒普遍较低，有较⾼的动机⽔平，需求⽔平与满意度、动机⽔平、幸福感相关度⾼，并直接反映薪酬⽔平年龄性别学历⾏业职能 28-35 男本科或以上房地产，制造，互联⽹管理总数：452⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：没有显著的偏好和厌恶，在不同的组织中，其需求⽔平影响动机的规律性表现都有⾼度的相似性。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：结果导向厌恶⽂化特征：态度导向组织管理偏好偏好管理实践：⾼培养厌恶管理实践：⾼淘汰

36. 3.7 F类典型员⼯侧写：⾼需求低安全型特征对于⽂化管理、⼈才发展⽅式敏感，⽂化认同感对动机⽔平的影响极⼤，需求⽔平与满意度、动机⽔平与幸福感相关度⾼，并直接反映薪酬⽔平年龄性别学历⾏业职能 28-35 ⼥⼤专/本科房地产，⾦融，制造，教育营销/运营总数：1029⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：在其偏好的组织环境中，其⽂化认同感⾼，动机⽔平较强。在其厌恶的环境中，则相反。在任何环境中，需求⽔平影响动机的规律都不变。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：感性厌恶⽂化特征：理性组织管理偏好偏好管理实践：⾼培养厌恶管理实践：官僚化

37. 3.8 G类典型员⼯侧写：低需求低安全型特征对于⽂化管理、⼈才发展⽅式敏感，⽂化认同感影响动机⽔平，需求⽔平与满意度、动机⽔平相关度不⾼，可以接受低薪酬⽔平。年龄性别学历⾏业职能 28-35 男⼤专/本科房地产，化⼯，制造，互联⽹运营/⽀持总数：1029⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 备注：在其偏好的组织环境中，其⽂化认同感⾼，动机⽔平较强。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：感性厌恶⽂化特征：竞争组织管理偏好偏好管理实践：⾼培养厌恶管理实践：⾼淘汰 100%

38. 3.9 H类典型员⼯侧写：低需求⾼安全型特征动机⽔平趋中，对管理⽅式不敏感，幸福感较⾼，认同⽔平较⾼，需求⽔平与满意度、动机⽔平相关度不⾼，可以接受低薪酬⽔平年龄性别学历⾏业职能 36-42岁⼥本科/硕⼠医疗、化⼯、制造管理总数：355⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 75% 100% 备注：在其偏好的组织环境中，具有相对更⾼的幸福感和⽂化认同⽔平，但动机⽔平趋向于零动机。在任何环境中，都表现出了更⾼的幸福感和⽂化认同⽔平。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：理性厌恶⽂化特征：竞争组织管理偏好偏好管理实践：⾼培养厌恶管理实践：⾼激励

39. 3.10 I类典型员⼯侧写：⾼满意低动机型特征其他参数都会维持在较⾼⽔平，同时动机⽔平趋向于零年龄性别学历⾏业职能 >42岁男⼤专/本科医疗、化⼯、制造管理总数：262⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 备注：在任何组织环境中，都分布于零动机。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：⽆厌恶⽂化特征：竞争组织管理偏好偏好管理实践：⾼关怀厌恶管理实践：⽆ 75% 100%

40. 3.11 J类典型员⼯侧写：低满意⾼动机型特征动机⽔平⾮常⾼，且不受其他参数影响，但其他参数可能较低年龄性别学历⾏业职能 28-35岁男/⼥硕⼠/博⼠互联⽹、医疗、化⼯管理总数：351⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 备注：在任何组织环境中，都分布于弱-强动机。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：发展厌恶⽂化特征：牺牲组织管理偏好偏好管理实践：⾼激励厌恶管理实践：官僚化 75% 100%

41. 3.12 K类典型员⼯侧写：低认同低动机型特征⽂化认同⽔平低、信⼼低，且动机为负强⽔平，但压⼒较低年龄性别学历⾏业职能 28-35岁男本科/硕⼠互联⽹、⾦融、房地产管理/营销总数：3334⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 备注：多⻅于教会式组织中，处于负⾯状态，但应当是暂时的。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：理性厌恶⽂化特征：感性组织管理偏好偏好管理实践：⾼激励厌恶管理实践：强⽂化 75% 100%

42. 3.12 L类典型员⼯侧写：⾼认同⾼动机型特征⽂化认同⽔平⾼、信⼼⾼，且动机为强⽔平年龄性别学历⾏业职能 28-35岁⼥⼤专互联⽹、⾦融、房地产管理/营销总数：1768⼈组织类型偏好偏好厌恶精英式家庭式科学式教会式 0% 25% 50% 备注：多⻅于教会式组织中，处于积极状态，但应当是暂时的。组织⽂化偏好偏好⽂化特征：感性厌恶⽂化特征：理性组织管理偏好偏好管理实践：强⽂化厌恶管理实践：重流程 75% 100%