1. 未来 属于终身学习者 奈飞文化手册 与聪明的人交流，与靠谱的人共事 Thanks.

2. 奈飞文化 我们只招成年人 ▪ 成年人最渴望的奖励就是成功 ▪ 每个人够渴望与高绩效者合作 ▪ 不要让规章与制度限制了高绩效者 如何做到只招成年人？ 1. 只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。 2. 让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。 3. 打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。 4. 不要让规章和制度限制了高绩效者。

3. 奈飞文化 要让每个人都理解公司业务 ▪ 培养基层员工的高层视角 ▪ 保持沟通的强节奏 ▪ 双向沟通，注入好奇文化 ▪ 员工的无知是管理者的失职 ▪ 让员工学习冲突管理不如让他们学习业务运作 ▪ 情况在不断变化，沟通必须持续进行 如何做到让每位员工都理解公司业务？ 1. 建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2. 双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3. 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响 公司利润的。 4. 如果只选一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运 作和客户服务的基本知识。 5. 最好的福利，是让员工有机会去更好的了解业务和客户。

4. 奈飞文化 绝对坦诚才能获得真正高效的反馈 ▪ 人前人后言行一致 ▪ 公开批评的价值 ▪ 学会给出受欢迎的批评 ▪ 自上而下树立坦诚的榜样 ▪ 为反馈提供多种机制 ▪ 坦诚成绩，更要坦诚问题 ▪ 领导者能够坦诚错误，员工就能畅所欲言 ▪ 透明文化让错误无处遁形 如何做到绝对坦诚？ 1. 人前人后要做到言行一致。 2. 公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。 3. 只有当管理者能够坦诚错误时，员工才能够畅所欲言。 4. 公司要有一套透明的反馈系统。

5. 奈飞文化 只有事实才能捍卫观点 ▪ 坚持你的观点，用事实为它辩护 ▪ 数据并不带有观点 ▪ 小心看起来很好实际上没用的数据 ▪ 用数据对观点进行检验 ▪ 基于事实不等于真实，对观点进行不断审视 ▪ 要解决观点分歧，就将辩论公开化 如何用事实捍卫观点？ 1. 鼓励以事实为依据的公开辩论。 2. 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进 行补充。 3. 牢记基于事实不等于真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。 4. 辩论陷入僵局时，尝试站在对方立场上辩论，找到自己立场中 的漏洞。

6. 奈飞文化 现在就开始组建你未来需要的团队 ▪ 不要让招聘成为一场数字游戏 ▪ 不要期望你今天的团队能成为你明天的团队 ▪ 站在 6 个月后的未来，审视你现在的团队 ▪ 你建立的是团队，不是家庭 ▪ 员工的成长只能由自己负责 ▪ 企业在不同阶段，需要不同的员工 ▪ 你不必在一家公司待一辈子 如何组建你未来需要的团队？ 1. 面向未来去思考你需要什么样的团队。 2. 站在 6 个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的 变化是否已准备就绪。 3. 让每个人都理解团队需要持续“进化”。 4. 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开 5. 持续不断的搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团

7. 奈飞文化 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配 ▪ 人才保留不是团队建设的目标 ▪ 伟大的工作与福利无关 ▪ 不与面试者谈薪酬 ▪ 用超高的人才密度吸引人才 ▪ 不是每个岗位都需要爱因斯坦 ▪ 简历之外更能看出匹配度 ▪ 永远在招聘 ▪ 让人力资源部门成为业务部门 如何雇用高度匹配的员工？ 1. 用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。 2. 招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳 匹配人员。 3. 确保每一个对业务至关重要的岗位上都有一位一流人才。 4. 主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

8. 奈飞文化 按照员工带来的价值付薪 ▪ 薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关 ▪ 不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水 ▪ 保证每个人都获得市场最高水平的薪水 ▪ 告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价 如何确定员工的薪酬？ 1. 不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。 2. 薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。 3. 如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对 公司的业务增长最为重要的岗位。 4. 资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他 们的性别都无关。 5. 建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

9. 奈飞文化 离开时好好说再见 ▪ 每一短周期就做一次评估 ▪ 取消绩效评估流程 ▪ 废除绩效提升计划 ▪ 高敬业度不代表高绩效 ▪ 员工评估的一个算法 ▪ 主动让员工离开 ▪ 终身雇佣制的消失 如何与离开的人好好说再见？ 1. 如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去 一家新公司。 2. 不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。 3. 不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。 4. 积极地帮助离职员工找到新的好机会。