【07】培训专业的逻辑之测评技术

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前言

本篇文章内容免费，《360行为评估通用测评题本》需付费。

‍‍前言：《培训人的底层逻辑》手册是由培训空投公众号发起，7位资深培训专家参与，共同共创、撰写。是一本以培训管理人视角切入，适合与培训管理人阅读、学习的培训底层逻辑文档集。本手册包含理解业务、学习成长、培训专业三个模块，17篇文档和模型、方法论等。每篇文档采用固定的结构为读者进行方法论的详细解读。

本文为《培训人的底层逻辑》手册系列第7篇文章——【07】培训专业的逻辑之测评技术‍

本文作者为空投君

一句话介绍

人才测评技术是指运用先进的科学方法，融入现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机于一体，对被测评人员的知识、能力、技能、个性特征和发展潜力等有针对性地实施测量和评鉴的人事管理活动。

Why——培训人为什么要了解测评技术：

测评技术自古有之，中国早在两千多年前就开始利用测评考试来选拔官员，例如曾国藩的“相术”口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。随着时间的发展，自本世纪初期开始逐渐形成现代科学的人才测评理论和技术：越来越多的测评维度、工具、技术等不断地完善和发展，现成为企业人才管理的重要抓手之一。

对于培训同学而言，测评个体和团体需求诊断评估的重要抓手，其价值注意体现在三个方面：

1.鉴定差距：与访谈结合，定义差距，问题，为培训方案设计提供决策依据

2.激励意愿：帮助个体和组织识别到自身的不足，引起自我和组织的觉察，激励其提升和发展的意愿

3.验证有效性：通过有效的测评量表的设计，能够找到测评结果与一段时间内的员工的认知、行为之间的关系，从而能够验证培训的有效性。

What——测评技术是什么？

人才测评的概念是比较大的，包括即人才测量和人才评价。百度百科中提到的标准定义是：是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。

回归到在企业中，最常用的面试与评价中心，其中面试主要是选拔环节。进一步聚焦培训发展环节，主要是一些成熟的测评工具。根据测量目的的不同，测评工具一般分为个体测评和组织诊断2大类：

个体测评：以个体为单位进行测评，考察个体在测评纬度上的现状。
组织诊断：以一个组织为单位进行测评，考察组织整体在测评纬度（如组织氛围、组织能力）上的现状。

本文主要聚焦个体的测评类型，探讨个体测评的工具以及在培训发展过程中的如何应用。在个体测评中，根据测评维度的不同，我们以冰山模型为依据，将这些工具分为以下2大类：冰山上与冰山下。

分类	主要的测评维度	测评工具名称	工具介绍	工具来源
冰山上	知识	认知能力/专业知识测评/面试	考察被测评者对于某一领域的认知水平	一般为企业自主开发
	技能	技能问卷/面试评估	考察被测评者能完成某项工作或任务所具备的能力情况	一般为企业自主开发
	行为	PDP	PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。	外部引入
		DISC	DISC通过把人的行为风格分为四大类型，12个小类型，向被测者展示自身在工作中的优先性（投入精力的主要区域）、激励因素和压力因素以及提供与其他类型的人合作时的建议。	外部引入
		WBI	工作行为问卷（Work Behavior Inventory，WBI）测评基于大五个性维度设计21个子维度，通过与相应的领导能力对应，能够在个性、风格、潜力方面给一些输入。	外部引入
冰山下	综合能力	360行为评估	基于公司业务发展所带来的能力要求，通过360°行为评估，了解现有被测评者的能力现状，并针对目标岗位胜任力模型寻找能力差距	一般为企业自主开发
	综合能力	FBEI面试评估	一对一面试考察中层管理者在综合能力和行为表现，对其在工作场景中业务管理，团里管理等方面的管理实践能力进行评估，可用于团队建设、个人发展、沟通或工作效率提升等方面	一般为企业自主开发
	价值观	KFMGL-价值观测评	个人价值观是连接动机和行为的媒介，即把什么认为是最重要的，由参与者填写问卷完成。个人价值观问卷以著名心理学家 David McClelland 博士的研究为基础，该工具测量个人对成就、亲和以及影响力动机的重视程度。	外部引入
	价值观	霍兰德	约翰·霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。	外部引入
	自我认知	KFMGL-情商素质测评	情感素质是一种认知自我和他人情感的素质，它能帮助我们进行自我激励，有效地管理自我和他人的情绪。它是后天形成和发展起来并能够使我们在工作中有出色表现的素质。	外部引入
	自我认知	盖洛普	盖洛普首先通过大量的实证研究，把五彩缤纷的人类才干归纳为“交往”、“奋斗”、“影响”和“思维”这四组共三十四个主题。如思维方面，有分析、关联、统筹、前瞻、理念和战略等主题。再如交往方面，有和谐、体谅、交往、个别、沟通和责任等主题。它由180对陈述组成，比如“我认真阅读说明”与“我直接开始做事”，由被测人根据对自身的适合程度选择。每道题限时20秒。	外部引入
	品质	Hogan个性测评	Hogan测评基于大五个性维度，是领导力发展领域的重要工具，通过测评个人的日常工作行为、潜在的风险因素、核心价值观以及认知能力，能够对于工作绩效进行有效的预测，常用的三份问卷包括性格问卷（HPI）、发展问卷（HDS）和驱动力、价值观、偏好问卷（MVPI）。	外部引入
		OPQ 32	SHL职业性格问卷（OPQ32r）通过自比式（强迫选择）的测评方式，测评被测者思维模式、人际关系、情感与情绪三大维度32个性格维度的职业性格。	外部引入
		KFMGL-领导风格测评	管理的最高境界是能否根据情景、任务的特点和员工的成熟度自由灵活地运用下列六种领导和管理风格。能使用多种风格领导者才更有可能为其团队营造充满活力的组织气氛。	外部引入
		KFMGL-学习决策风格测评	学习决策风格：包含行动型、发散型、聚焦型和思考型四种，通常情况每种风格都会使用，但会有主导的学习决策风格。	外部引入
		MBTI	MBTI理论认为人的性格可以从四个维度加以描述，从哪里获得能量、如何获取信息、如何做出决策、如何处理外部世界，每个维度有两个相反的偏好，共组成16种性格类型。	外部引入
	动机	KFMGL-动机测评	动机是因为人对目标状态持续、反复的关注，进而自然激发人的特定行为，用心理投射技术，由参与者根据图片讲述故事完成。动机工具通过 Hay 专家对参与者所撰写故事的解码来测试三种社会化动机：成就、亲和以及影响力动机。	外部引入

How——测评技术如何应用？

1.测评应用场景是什么？应用流程是什么？

在实际培训的过程中，对于测评工具的应用大致分为5个步骤：确定是否使用测评——选择测评工具——开发/引入测评工具——实施测评——观测测评数据，最关键的部分是第一步，那么判断是否需要使用测评工具呢。在这里为大家提供四个维度做做参考：

（1）时间维度：测评工具开发、引入、实施均需要耗费一定的时间，需要综合考量项目的周期、时效性

（2）成本维度：测评对于预算成本，人的投入成本比较高，需要评估是否有充足的成本

（3）角色维度：测评相对耗时、秏力、秏才，建议企业的关键角色使用，需要综合评估目标学员的岗位、层级及自我觉察程度

（4）范围维度：测评有助于需求诊断，得出更加清晰、具体甚至量化的需求和目标，因此评估现有需求分析工具是否足够，培训需求是否已经比较清晰

除此之外，在开展培训需求分析的过程中，如果你已经识别和判断出以下3个及以上的信号，我建议你果断考虑引入测评，并争取资源。

学员是关键角色（如公司中层及以上管理者、核心岗位等）
有充足的时间和预算可投入
学员的自我觉察难度大
现有需求清晰度不高，缺少客观事实的验证
测评工具一旦引入，后期可复制性强
项目的有效性大量数据、客观事实的支撑

同理，在开展培训需求分析的过程中，以下反向的信号如有2个及以上，我建议你不考虑测评。

学员是普通角色（一线员工、非核心岗位）
培训时效性高，期待短频快落地
预算不足，同时不具备自开发测评的能力
学员自我觉察程度很高，学习意愿比较强
需求已经足够清晰且明确
项目是“一次性”项目，后期可复制性、体系性弱

2.案例说明

背景说明：空投集团有一个部门以广告销售为主营业务，分公司遍布全国一二线城市，每个城市都有一些业务管理者，但管理者的能力参差不齐，在培训方面，之前A公司对于此层级的管理者的培养的投入较少，未有统一的培养体系。随着业务的发展，2020年A公司的广告业务明确开展创新型的探索，开发新产品。服务模式也由原来的产品导向逐步过度到客户导向，服务内容由提供单一的广告营销方案转向提供综合性的营销方案。

任务分析：据此，培训部门承接了组织能力建设的需求，需要帮助业务管理者统一管理语言、提升管理能力，建设系统性的培养方案。

那么在这个需求分析的过程中，我们识别到满足4个条件，因此引入测评是“天时地利人和”