百度崔珊珊：要提升创新能力，百度需要解放思想，实事求是
“任何一个公司的创始人或 CEO 就好比以前的兵家，每个问题都是真问题，真钱，真死真生，一样不能自欺。”
文 | 万珮
百度创始人李彦宏曾说，互联网行业的魅力在于变化比别的行业更多、更快，很多机会就是在变化当中产生的。这也是他选择进入互联网行业的原因：喜欢这样的变化。
“路拐弯了，就是条件变化了，由于市场变化、环境变化，导致人的需求变化。而过去的那些东西，不管是自己做的还是别人做的，很可能就不是最适应市场需求的东西了。别人没有看到变化，还照着过去的方式做，不调整路线。而你看到了变化，做出了及时正确的调整和反应，更好地满足了市场的需求，就可以走一条近路，斜插到他的前面去。”
面对诸多 “变化”，百度内部也在组织、文化方面做出相应的调整。过去三年多时间里，无论是以 OKR 为代表的组织方法论迭代，还是文化理念的步调统一，从 CEO 为首的高管团队，到一线的普通员工，都参与了这场自上而下的全员对齐。
前不久，《晚点 LatePost》采访了百度集团资深副总裁、文化委员会秘书长，以及 HR 体系负责人的崔珊珊。她 2000 年硕士毕业即加入百度，是百度创始团队成员，陪伴百度从一家名不见经传的创业公司走到纳斯达克，并经历两场大仗。2010 年，她离开百度。直到 2017 年 12 月回归。
崔珊珊认为，百度虽然在市值曲线的走向上有高低之变，但依然代表了众多中国技术立身式企业蹒跚攀爬过程中的自我革新。
百度内部已统一共识，即创新的出发点从来都不是为了标新立异，而是从实际情况出发、要解决实际问题的。“解放思想，是要冒很多风险的。” 李彦宏说，“是需要刻意去学习、培养、锻炼的。”
内部认为，过去的低谷不是因为战略不清晰，而是内生组织能力支撑不足导致。因此，不要先谈什么变革、创新，而是要从文化、价值观上做对齐，先做到解放思想、实事求是。
以下是《晚点 LatePost》与崔珊珊的对话：
《晚点》：你 2010 年辞职，当时的职位是高级技术总监，为什么选择在百度的顶峰（注：2011 年 3 月 , 百度市值达到 481 亿美元 , 超越腾讯成为当时市值最高的中国互联网企业）时期离开？
崔珊珊：那时候，我们做了一个挺成功的产品。公司本身也展现出了强大的自我推动力，技术人才储备也非常雄厚，作为技术出身和角色的我，选择那个时候离开，时间上是合适的，也很放心。离开更多是出于个人家庭原因，想要在家庭和生活中多投入一些。
《晚点》：你 2010 年离开百度之后，有一段时间在写小说。古代的战争和今天的商战有相通之处吗？
崔珊珊：大概花一年多时间，写了一本关于霍去病的历史小说。我一直很喜欢写作，来百度的前十年可能节奏走得也稍微快一些，给自己腾出了那么几年时间可以缓一缓。
在我看来，确实挺相通的。兵家有真东西，因为战场上是真刀真枪、真死真活，不能自欺。任何一个公司的创始人或 CEO 就好比以前的兵家，每个问题都是真问题，真钱，真死真生，一样不能自欺。
《晚点》：回到百度，百度处于什么样的状态和位置，面临什么问题？你回来的那一年，要解决什么问题？
崔珊珊：当时百度的主要矛盾，就是第一曲线已经稳健了，第二曲线还在做，以及在组织文化方面需要一些基于当下局面的迭代和革新，以便更好地应对这个组织的需要。
我们这部分主要还是和公司一起去解决组织能力问题。包括跟 CEO 和高管团队，以及业务的负责人，从各个维度去梳理存在的一些问题，然后去解决它们。
《晚点》：当时主要做了什么？
崔珊珊：比如，2018 年的关键词是 OKR。当时我们在全公司做讲座，讲了 12 场，都是我们自己讲，还要提出问题、研究问题、解决问题。OKR 对齐刚开始的第一讲叫做 OKR 的 13 问 13 答，等到第 12 场的时候叫做 45 问 45 答，就是因为这个讲的过程中收集了很多新的问题、产生了更多需要对齐的信息点。虽然看起来只是数字上的从 13 到 45，但这个过程中积累了很多宝贵的经验，都是各层级的管理者以及基础员工共同校对磨合，得出的关于 OKR 制度适用性调试。
在这样充分沟通和宣讲之后，主要做的就是全公司思想文化的对齐。辩识和提炼思想文化，并且充分对齐理解，这两件都是需要脚踏实地一步步完成的事。
《晚点》：百度到底是一家怎样的公司？
崔珊珊：百度是一家信仰技术，并希望用技术改变世界的高科技公司。这句话听起来很大，但确实是百度人所相信的。百度有一个文化四维度，第一是理性基础，这是百度的地基。公司里大部分人是理科生思维，讲形式逻辑和演绎推理。其实任何人如果讲话没逻辑，三句话说不到点，在哪儿可能都会有些问题。
第二，技术信仰，是百度人的另一个性格底色，相信能够用技术改变世界。百度在无人车上投入了近十年，在早前，这个事儿一直都不被估值。在百度最不容易的时候，我们还在坚持做，就是因为我们相信。现在这个赛道已经积极发展起来了，这其实也从一个侧面上佐证了我们作为一家科技公司的价值。技术信仰不是一个即时兑现的事情，但它可以带着相信它的人们走向同一个未来。
第三，百度人比较讲平等。平等感也是百度很不一样的地方，讲究 “有权威无官威”。在理性和技术基础之上，平等是自然生长出来的。
第四，百度不讲圈子文化。包括我们对社团的管控是不能够 by 地域、by 学校，只可以 by 兴趣。
《晚点》：不允许圈子，但大公司自然就有圈子，有很多隐形的圈子。这种管控会很表面吗？
崔珊珊：这种管理是由表及里的。表面都管不住，里面就更不好管理了。当然，我们也进行深层的管理，比如轮岗不能带下属，中管干部的管理属于公司层面的工作，公司可以进行轮岗安排。很多方法不是绝对有效，但是在一个组织里，提倡什么，不提倡什么，你要讲出来。我们或许做不到百分百的杜绝，但鲜明的态度和由表及里的管理渗透，这个工作还是要扎扎实实地做下去的。
《晚点》：有一种观点认为百度的根本问题是内部缺乏制约，如何看这个观点？
崔珊珊：百度是一个非常非常讲理的公司，哪怕 CEO 说这个事儿不干，说不同意这个方案，他也得讲出理来。“讲理” 其实一个很强的制约共识，它可以做到非常深入的渗透，体现在日常工作中，包括 CEO 以及业务领军者，大家都遵循道理为先，尊重专业，成为如实面对问题的人。很多外部视角看企业内部，或多或少会带有一定的偏差，我们也会努力走好每一步，争取减少在外部认知和理解上的偏差。
《晚点》：百度现在正处在什么样的位置上？在这个过程中，组织管理起的作用到底有多大？怎么管，怎么调整？
崔珊珊：百度的第二曲线正在形成，一定要把第二曲线的业务抓起来，第三曲线同时也要做好。如果简单来说，百度或许处在了一个基于过去十年技术布局投入的战略交付期。
说实话，任何一家公司在上升期的时候是会一白遮百丑，管得松点儿，可能问题不是很大，但上升总是有变缓的时候，甚至会慢慢停止，这时候以前留下的一些坑，就必须得去填。
百度在组织上做了很多事情，比如，组织架构的调整。我们在从第一曲线到第二曲线过渡，没有管理到位的地方，有的干部是不干活儿的，思想是守旧的。在过去两年，我们调整了很大比例的管理干部，时局在变，对手和环境在变，思想也需要随时代而变，如果不能与时俱进转变思想，那我们会不换思想就换人。
《晚点》：但外界好像感知不强。
崔珊珊：人员的管理和调整 ，如果外部有强感知，说明过程中有非常大的阻力和反弹。另外在我看来，外界对组织变革声音的感知，并不是这项工作结果有效的表现，一定程度上的内外无感，也是一种管理的力量吧。
《晚点》：在这样的组织变革中，你们在其中扮演什么角色？
崔珊珊：任何一家规模企业的组织变革，都需要从上到下的齐心协力。当然，过程中管理层还是要主导协同承担一些顶层设计，做一些关键的决策。
比如在公司治理上，作为二十年的公司，百度还是有一些事情应该去迭代、完善的。前一阵子我们内部分享了一个修屋顶的例子，就是对生态公司应该如何管理。我们画了 12 个格子，X 轴是我们的控股情况——全资控股，主要股东，次要股东，Y 轴又画了三格，分为运营管理，战略管理，财务管理，各个职能部门先填好格子，然后再进行管理，这就是一个比较典型的公司治理上的顶层设计问题，以前大家可能解决得不那么系统。
《晚点》：这是向外部学习的经验，还是你们自己创造的？
崔珊珊：会看很多外部实践，但最终还要自己创造，要实事求是，基于我们自身的实际情况，去设定我们自己的工作规划和方法。
《晚点》：今年百度内部提出提升创新能力就要解放思想、实事求是，什么是解放思想？百度解放的是什么思想？
崔珊珊：解放思想就是要不被束缚、不唯经验、不唯标签、不唯模式。既不刻意求同，也不刻意求异，根据自身条件，解决主要问题的主要矛盾。要改变肌肉记忆，要对市场的变化，有更深刻的敏感度，快速察觉捕捉，校对工作的方法和路径。
第一，不能被过去的肌肉记忆束缚。第二，不能因为别人这么做，咱们就该这么做。
解放思想的目的，是为了创新能力。不同的人会对创新有不同的理解，如果认知理解层面有差异，那么很难保证创新所带来的真正价值。所以我们需要有自己关于方法论和理解的具体化拆解，来让整个公司层面思想对齐。通过对 “解放思想” 和 “实事求是” 的理解对齐，指引和帮助我们在创新能力方面的提升。
《晚点》：实事求是指的是什么？如何衡量一个人是否实事求是？
崔珊珊：实事求是就是事情本身在变化，内外条件都在变。要一切从实际情况出发来研究和解决问题。认清现状，诚实面对，不可自欺。
事情本身在变化，咱们就要因应它。早点注意到主客观条件变化的发生，在变化发生时，识别主要矛盾，解决主要矛盾。比如说一个有二十年工作经验的人，你问他说，别人为什么这么做？是否知其然，也知其所以然。当时别人这么做的条件是什么，和今天的百度是否可类比，如果不可类比的话，那么可移植吗，如果不可移植的话，为什么要学人家呢。没有一个衡量实事求是的绝对方法论，但是往下追几层，追问的越深，就会离准确的判断越近。
《晚点》：实事求是的前提是，公司上下知道什么是 “实”，求的 “是” 是什么？
崔珊珊：我们内部做了特别硬核的对齐。一年四次全员简单之约，四次中管会，都会跟所有百度同学对齐，还会做成学习材料、课件去分享。也会有简单小考等形式来巩固大家的认知。
原来有些时候内网发篇稿，阅读人并不多，读了之后可能理解不到位。小考可以设置一些模糊选项，在选择的过程中强化一下。这些可能看起来是一些计较基础的操作，但是对于几万人的公司，常态化高频次去用这样的机制去对齐强化，是可以做到积跬步以致千里的。
《晚点》：会有追责吗？
崔珊珊：在文化对齐这件事上，不能依靠问责处罚去作为达成的主要手段。虽然没有实质的处罚，但是大家依然会非常在意和重视。因为分数其实有一定的激励作用，很多百度同学是学霸出身，一看有分数，不但追求考过，很多还是想要追求一百分的。如果需要处罚才会去做，那这个管理可能也是不对的。
《晚点》：有什么案例能验证解放思想、实事求是让业务做成了吗？
崔珊珊：前段时间，我们在内部做简单之约的时候，Robin 举了个例子，还挺适合的。我们都知道，小度是我们内部从 0 到 1 孵化出来的业务，现在也做到了行业头部，出货量也稳居第一。
三年前我们在做小度的时候，市场上已经有了很多同类型产品，出货量比我们大得多，而且也已经积累了很多经验。但是小度这样一个产品，它的本质是什么？我们在比什么东西？主要矛盾是什么？我们更早看到了这一点。
那时候 Robin 跟景鲲（小度负责人）下的指标，就是看 “日交互次数”，也就是用户跟小度的音箱每天交互多少次。而不是别人更关注的成本、出货量等等。因为在我们看来这不是本质，本质还是用户是不是认可这是一个新型的人工智能的产品。
三年下来，再到市场去问的时候，大家都说小度就是更聪明，这个市场定位就站住了。
《晚点》：解放思想、实事求是，本身分先后吗？现在做到哪一步了？
崔珊珊：对于解决一件事情来说，“解放思想” 就是要看到主要矛盾，真正解决的话，得要实事求是，是这样的一个逻辑关系。
“解放思想，实事求是” 是一个提升创新能力的意识方法论，通过这样的一个思考逻辑去辅助我们具备更好的创新能力，它并不是一个有执行节点的工作，是需要持续贯穿和融入到我们日常工作中的。
《晚点》：对于百度来说，解放思想、实事求是更难，还是创新更难？
崔珊珊：如何做到不心外求法，提升自己的创新能力？其实就是解放思想、实事求是。按照这种方法工作，就一定能做出最适变化、最符合需要的东西，这就是成功的创新，哪怕是很小微的、每个人在自己的日常生活中的创新。
题图来源：视觉中国
晚点LatePost 招聘
晚点寻找科技商业深度报道作者
《晚点 LatePost》正在寻找「科技商业」深度报道作者。晚点是一家独立商业媒体，从互联网行业起步，我们的报道范畴正逐步拓展至科技和整个商业领域。
过去 40 年，中国经历了快速的追赶式发展，如今已面临产业升级。《晚点》关注这一转折中，科技对新的商业模式、生活方式、个体感受的影响与塑造。我们希望以及时、准确的独家新闻，围绕行业与公司的深度长报道和关键人物访谈来记录科技与商业的相互作用。
晚点科技报道目前的重点主题包括「智能交通变革（智能电动汽车、自动驾驶等）」、「芯片的全球竞争」、「云计算环境下的数字化转型」等。
我们希望寻找对上述主题有一定认知，有强烈好奇心和学习能力，有良好分析能力和出色写作能力的伙伴加入我们。
欢迎发简历到 latepost@latepost.com
更多内容，点击下方关注