什么样的JD是一个好的职位说明？
一、为何要对JD认真？
笔者一直的观点：人力资源最小的管理颗粒是什么？是岗位！ 组织是面，群体是线（比如部门、条线），岗位是点！一个组织的能力，最终要落到岗位的能力要求上，从务虚到务实。
人力资源在对岗位进行管理的时候，JD职位说明，就成为了我们HR的重要的管理要件。如果一个JD写得清楚了，它能够提供的信息，可以直接导出绩效评价内容，岗位评价信息（参考：基于JD的岗位评价法---RC模型）、能力模型需求（参考：帕雷托“敏捷建模“法），培训需求。从而形成一个人力资源工作的链接，形成HR的工作价值网络，而非现在很多人力资源团队中的各个模块像孤岛一样存在，彼此之间没有链接！
笔者一直有句话：今天组织很多人才发展的需求，比如学习地图，能力模型，绩效考核等，都需要兴师动众的原因，就是我们在为HR没有认真写JD埋单。人力资源工作如同在组织中的一系列高架桥，为组织输送人才，而一个好的JD如同这条立交桥的枢纽点的建设，枢纽往往是整个立交桥工程中最需要花精力去投入的。
著名的美世公司有一个3P模型，这个模型在笔者的心目中，是一个HR工作的成熟度模型，如果一个组织的人力资源工作，聚焦点在人的话，人力资源管理的成熟度偏低，比如一些创业公司，表现出更加偏感性的组织；如果开始抓绩效了，成熟度则局了，大多组织处在这个阶段。如果一个组织的人力资源工作，开始认真去思考岗位，基于岗位来产生一系列的人力资源开发工作了，笔者认为这个组织的人力资源管理的成熟度则局高，开始进入OD阶段，是一个理性的组织了！
当然，这个话题就又是另外一个了，我们为何今天不论业务部门，还是HR都会对JD并不那么认真呢？背后是一个社会的契约文明的程度，因此我们喜欢在JD后面写上一句：领导交代的其它任务，来进行拖底。但是，随着新一代的员工的进入职场，契约精神会在未来的中国社会和职场崛起，为了将来的挑战，我们需要今天把JD认真抓好！
二、如何写好JD？
在我们解释了Why为何需要对JD认真对待之后，大家一定会关心一个问题：那如何落地呢？ How？ 这里分享笔者的JD编写的四大组件－－4W模型！
我们写一个JD，无非有四个组件，整体模型如下：
1、岗位定义：
（1）岗位名称
这个岗位叫什么？ 具体的抬头是什么！
一般笔者建议的名称方式：“工作内容＋职位等级”！ 比如：培训高级经理，培训是工作内容，高级经理时职位等级。再比如：营销副总裁，研发经理等等。
（2）岗位编码
笔者建议给每个岗位进行编码，因为叫同一岗位名称的职位可能有好几个，在不同的组织中，笔者一般推荐针对岗位的JD设立一套编码机制，比如下图所示。这个编码的作用和员工号一样，对岗位进行管理，使得岗位具有唯一性！
（3）岗位意义
即，为何要在组织内部设计这个岗位？ 岗位存在的价值是什么？
笔者一直有个比喻：组织如同一台机器，岗位如同机器中的齿轮！齿轮和齿轮是互相啮合的，岗位和岗位之间的价值是互相关联的。每个齿轮在机器中都有自己的功能，这个功能就是岗位存在的价值！
因此，需要在JD中描述下岗位的价值，笔者推荐的语法是岗位意义ABC：“提供XXXXX的价值和作用（Availability 可获得的作用），以满足组织的XXXX的需要（Be able to 能够），在XXXX的条件和标准要求下（Constraint Condition约束条件）！”
例：招聘经理要为总部直属部门的空缺岗位提供合适的候选人进行选择，吸引更多优秀的人才进入组织；从而确保各个部门岗位的绩效得以发生，促进组织目标的实现；在公司今年整体人力资源预算的框架内。
2、工作环境：工作环境包括工作的物理环境和人际环境。人际环境又分内部和外部。
（1）物理环境：
在哪里办公，有些地点的要求等。比如：IT运维的物理环境不是在办公室，而是在机房内。比如有些咨询顾问的工作环境，50%需要在客户的现场驻场交付。
（2）内部人际环境
人际环境则分位内部人际环境，和外部人际环境。内部人际环境，可以以一副组织架构图的思维来进行解码，汇报给谁，下属人数，下属的下属构成的管理幅度有多大，需要跟谁协同，需要跟谁有接触等。
（3）外部人际环境：
有些岗位有外部沟通职能和场景，比如供应商、客户等；沟通的人际环境越多，越是说明这个岗位的工作环境的复杂程度越高。因此在职位评估中，这类岗位的评级也往往会高。
3、任职资格
做好这个岗位的工作，大致需要哪些条件，这里的条件笔者分为“三力”：能力、经历、学历！
（1）经历：做好这些工作的前置经历需要哪些？比如：某个企业的财务总监，根据岗位的需要，需要经历过上市公司的IPO这份经历；某互联网公司的产品经理，需要独立运作过一个1000万用户的B2C的在线内容产品等。这里可以参考笔者的：基于“经历”的人才管理浅谈一文。读大学的时候，没有读过电磁学的学生，不能选修电磁学实验这门课，一样的道理。
（2）学历：做好这份公司，需要哪些学习的过程；比如专业学位的要求，证书的要求。比如：某企业的产品经理，因为是项目制模式运作产品的发布，需要有PMP证书的要求。某企业的岗位培训师，需要有国家人保部的培训师二级的职业资格。当然这里都会标注一句：优先考虑！因为这些不是目的，只是我们对于完成这些任务的假设，我们假设有这些学习的经历，高绩效完成任务的可能性更好！
（3）能力：要完成这个岗位的任务，需要哪些能力？ 最简单的方法就是直接从各类能力字典中去选择能力，比如下图的LOMINGER字典。但这个很容易演变为选了很多能力项，如何选择更佳精准呢？建议大家参考下笔者的：帕雷托“敏捷建模“法。
这里笔者强调，能力必须是具体的，能够面向岗位场景的。比如：一个销售岗位，不能写沟通能力，哪些岗位不需要沟通，需要写“顾问式销售技能”，从而体现岗位和岗位的差异化，这就要求HR对岗位的实际情况了解得清楚。
4、任务职责：
整个JD最核心的是什么？ 是任务职责的定义，即这个岗位的人需要做什么事情，履行哪些责任？上述3个模块信息都是为这个信息服务的。
（1）关键任务
如何来有效界定任务职责呢？
我们首先来先普及下几个语法知识点。我们一般写一段话，都会写“主谓宾“的结构；主语是主体，即某个人，在JD中的所有主语，默认为岗位的贡献者。谓语就是动作，即主体的行为表现。宾语是主体行为表现的对象，是一个客体。通过这种主谓宾的表述，就完成了一个任务的描述：即谁做什么，再丰富下就是：谁（主语）－如何做（谓语）－什么（宾语）！什么叫任务职责，就是岗位的主体，需要在组织中做什么的一个宏观的描述。
即然，主语就是岗位的贡献者，可以默认，那么我们在编写JD的时候，前面就可以简单地以“动宾结构”的语句出现！比如：编写年度培训预算；组织每月的新员工培训等等。
在语法上，还有中语法叫“状语从句”，就是用来对前面一句话的修饰。因此也有时间、地点、原因、条件、目的、结果、让步、方式和比较等从句。在写JD的时候，我们经常用的是“结果状语从句”，从而强调这个任务应该达到的期望目标和结果。
比如：检测（动）即将上线的产品的程序稳定性（宾），以确保上线产品的运行无缺陷，不会因程序运行缺陷引发投诉（结果状语从句）。
因此，关键任务职责描述的完整版：
笔者，一直认为这里的最重要的关键点是：谓语的选择！因为这是一个动作，体现的是行为能力的把握。这里通常可以通过“JD行为词典表”中去选择能力。
笔者目前正在针对自己的这份JD谓语字典表进行优化，基于管理学中的不同阶段进行词汇分类，从而更好滴帮助大家进行选择。
这部分是整个JD的最核心部分，因为这部分的信息可以关联出整个岗位的一系列基本面。
（2）次要责任
熟悉项目管理的都知道一个RACI矩阵，后来衍生为RACIS矩阵。对于一个岗位除了关键的任务责任外，还会有一些次要的任务和责任，有些书里面会称为“周边绩效”。因此，这里需要列出这个岗位的次要责任又哪些？
比如：支持（动）年度企业文化活动（宾），以确保企业文化活动作为HR重大项目得以顺利完成。
问题来了，次要责任哪里来？可以实现在规划群体（部门）责任的时候，通过RACI矩阵来进行界定。
（3）考核要求：
这里毕竟只是JD，不是绩效目标任务书，因此只是作为一个信息的链接，放下，有一个方向。当然，要细化的话，可以界定考核的结果和过程两个层面的几个指标点。具体可以参考：说文解字谈“绩效”的三种绩效理念！
上述基于JD的四个组件，衍生出12个维度的信息，帮助大家系统滴进行JD的设计，业帮助大家全面了解一个好的JD应该长什么样。大家可以根据这个框架，自行设计一份WORD模版表！
三、结束语
一套JD设计的方法论，希望对大家完善JD工作，能够有所启发。
这里作为结束语强调3个基！
基本功：写好JD，对组织的岗位能够如数家珍，这是我们HR必要的基本功！很多时候看一些高手，之所以称为高手不是因为有哪些特别的技巧，笔者发现是他们的基本功很扎实！
基本面：这个不断变化的时代，HR工作不需要追求什么时髦，我们更多事需要回归基本面。组织的基本面是什么？ 就是岗位！笔者经常做个比喻：OD是干嘛的，负责挖“坑”的，土地就是组织，在地上挖出一个个坑，何为坑？就是岗位！
基本点：这里的岗位设计是站在组织的角度自上而下进行设计的，在落地的时候，需要跟岗位的实际贡献者进行沟通，从而产生实际工作中的绩效内容。那么沟通要有基准，要有一些基本点，一份好的JD就位这份沟通提供了这一系列的沟通基本点，从而可以串联培训需求和绩效考核内容。
每个岗位都是组织的基石，因为它而构成组织！因此，写好JD，就是在加固和打磨基石，从而让我们的组织坚固且与众不同！
－－ 作者简介 －－
章森，Johnson Zhang
15年企业人力资源开发经验，服务过乐高，携程，贝塔斯曼，SMG， 曾任SMG集团百视通大学执行负责人，SMG集团东方明珠新媒体股份有限公司--人才发展总监
现任企业管理咨询顾问（组织与人才发展领域），职业培训师
工商管理硕士学位，研究生学历
高级人力资源管理师职业资格（国家一级）
企业培训师职业资格（国家二级）
PMP，美国项目管理协会项目管理专家
Prince2 Practitioner－英国P2项目管理实践者资格
ITIL Foundation认证
《情境领导》认证讲师
美国柯氏培训评估(铜级)认证
Korn Ferry Leadership Architect 101认证顾问
Korn Ferry Learning Agility认证顾问
Korn Ferry Voice 360认证顾问
禾思咨询CPI全面特质测评产品认证顾问
UMU混合式学习设计认证
《培训》杂志特约研究员
曾获《培训》杂志中国人才发展箐英奖"中国优秀培训管理者"及"中国金牌讲师"荣誉称号
曾两度荣获“HR Salon”年度优秀HR经理人荣誉称号，
曾获第一资源“先锋HR Head”奖
主编《走近机器人》一书
《培训》《客户世界》《经理人导读》《HR Value》《机器人技术》刊物累计发表文章43篇
曾获《客户世界》年度优秀作者，《培训》年度最受欢迎微信作者和文章，《机器人技术》优秀征文一等奖
负责的培训项目及经营的企业大学荣获行业荣誉累计30多项
多次在全国近20家HR主流论坛发表专题演讲