面对员工躺平，HR能做啥？
“内卷”热没还退，“躺平学”开始铺天盖地。面对员工躺平，HR应该做点啥？
一、什么是躺平
先来理解一下，大家热炒的“躺平”到底是什么意思。
1、某度百科版
含义1——指无论对方做出什么反应，你内心都毫无波澜，对此不会有任何反应或者反抗，表示顺从心理。
含义2——瘫倒在地，不再鸡血沸腾、渴求成功了。
含义3——看似是妥协、放弃，其实是“向下突破天花板”，选择最无所作为的方式反叛裹挟。
含义4——选择走向边缘，超脱于加班、升职、挣钱、买房的主流路径之外，用自己的方式消解外在环境对个体的规训。
2、知乎版
狭义的躺平——不买房、不买车、不结婚、不生娃、不消费，维持生存最低标准，拒绝成为他人赚钱的机器和被剥削的奴隶，算是人类文明史上最无声也最无奈的反抗。
广义的躺平——第一种：以躺平的姿势出生的，家庭条件优渥，对世界上的事情早已见惯不惊，提不起兴趣，于是选择继续躺平。第二种：经过努力，已经获得了一定的经济基础，累了，不想再奋斗了，于是选择躺平。
作为一个网络热词，准确去界定它的含义不太容易，每个人都可能有自己的不同的理解，我们理解的“躺平”，有几个含义：
1、躺平是一种生活态度
有点像以前的“佛系”，只是比佛系跟佛系，生活上“不鸡血，不想奋斗了”，工作上“累了，不想加班了”。
2、躺平是一种反抗策略
有点像甘地那种“非暴力不合作”，比如面对“割韭菜”的资本家，躺平族采取一种最低烈度、最无声、最无奈的反抗。
3、躺平是一种社会现象
有一个日文单词「低欲望社会（ていよくぼうしゃかい）」非常接近“躺平”，指日本年轻人在一个奋斗不再能改变命的社会里开始对周围的一切丧失兴趣。
二、什么员工躺平
如果回归到职场，“员工躺平”比较接近的含义，或值得HR关注的是：
1、员工躺平——论员工如何优雅的摸鱼
有一个自嘲的段子：“只要我在工作时间偷懒，这种既不干活又能拿工钱的行为，不也是对老板的剥削吗？”
站在员工的角度去看，随着职场pua、996 越发明目张胆，摸鱼在某些语境下变成了褒义词。清华大学还开设一门网络课《摸鱼学导论》，一经推出全网爆火。
2、职业倦怠——员工身体被工作掏空了
躺平的员工，用最传统的理解，其实是出现职业倦怠，或者叫职业枯竭。职业倦怠最常表现出来的症状有：
工作丧失热情，情绪烦躁易怒，对未来感到无望对周围的人和事漠不关心。
工作态度消极，对工作敷衍了事，对服务对象越发没耐心。
倾向于消极地评价自己，没有工作成就感，同时感到工作能力下降。
3、员工平躺模型——员工与企业的博弈
知乎有一个网友Jerryde画出来一个“员工平躺模型”。
主要含义：
纵轴代表员工的努力意愿。横坐标代表公司对员工努力的期待
当员工的努力意愿A'低于临界点，企业会降低对员工努力的期待（大家都这么想，公司也没办法），然后员工的努力就会进一步降低。最终大家都不愿意奋斗了。大家要是奋斗意愿都不强，公司也只能认怂。
当员工的努力B' 高于临界点，企业要求会进一步提升期待（进一步压榨），员工就得更努力，努力由此形成一种氛围，大家就不会去太想这件事儿，跟着努力就是了。996，007就是这么来的。
三、员工躺平的原因是什么？
我们简单画了一个模型，从内往外看，员工躺平大概有三个层面的因素：
1、个体层面
主要是从员工个人的角度去看员工躺平，比如员工心理或者身体出现了一些状态，突然感觉找不到工作的意义，比较一些消极的工作态度，对工作缺乏信心等。
在任何一个组织，都会有一些员工突然就失去“奋斗感”，跟个人的心理、身体、情绪、压力有关。
2、组织层面
主要是从组织的角度，有不少员工会因为团队压抑的氛围、频繁的架构调整、工作地点或工作内容的变更、高管流动、工作支持不足、小道消息等因素，对组织失去信心，或不报希望，故而采取比较保守“躺平”策略。
3、社会层面
这一层因素，HR是很难直接去干预的，因为是来自组织外部，比如行业内卷、疫情变化、所在行业的政策监管等因素，都就有可能造成员工无心工作，直接躺平。
三、员工躺平，HR能做点啥？
可以基于前面的员工躺平因素对症下药，不过，考虑到员工的“抗药性”，列举几个思路供大家参考：
1、从个人角度——寻找工作的意义感
尤里奇说过，“那些在工作中找到意义的人更有能力、更有责任感和贡献感”，这些人当然就不会轻易选择躺平。
这里的难点是如何去定义工作的意义感，意义感到底是什么？
大量的研究表明，有意义的工作大多是个人导向的体验，比如除了工作带来收入，工作是不是能够增长个人能力、工作是不是符合个人的发展规划，工作是不是具有一定的挑战性等。
2、从组织文化角度——建立信任文化
信任文化，一般会涉及以下因素：
（1）认可优秀业绩
认可对信赖度影响最大的是以下3种情况：完成目标后立即得到认可，同辈给予认可，以及得到切实、意外且来自个人的公开认可。
（2）挑战性任务
向团队分配一个未超出能力范围的困难任务，任务造成的适度压力可以促使人体分泌催产素和促肾上腺皮质激素等化学物质，让人集中注意力，加强相互联系。
（3）给员工自主权
尽可能允许训练有素的员工用自己的方式管理人员和执行项目。得到独立办事的信赖感，会让他们受到鼓舞。
（4）广泛分享信息
对公司前进方向的不确定感，会给员工造成慢性压力，也会危害团队合作。针对此种现象的解决方式是坦诚开放，及时分享内部信息。
3、从工作环境角度——消除工作障碍
（1）适当的授权与分权
“让听得见呼唤炮火”，实际就是要考虑工作需要和员工的能力与权力相匹配，让不同岗位员工在工作中更好地发挥他们的专长。
（2）有效的绩效闭环
无论是KPI还是OKR，管理者都需要帮助员工明确哪些个人目标和任务是最关键的，并能够针对员工的表现进行正式的对话沟通。
（3）充足的枪支弹药
为员工提供工作必备的“枪支弹药”，尤其是足够的工具、设备和日常用品，以及必须的内部信息。
（4）流畅的架构和流程
构建流畅的工作流程以确保工作效率，这个工作量其实不小，因为要与其他部门合作明确决策责任，不断寻找全面提高内部效能的新技术和新方法。
四、员工躺平，HR还能做点啥？
当你想了解所在的团队的员工大概有多少人“躺平”，推荐2个表进行测评：
一是盖洛普的Q12。
这个表大家应该很熟，既可以测量员工工作满意度，也可以测量员工工作敬业度：
1. 你知道工作上对你的具体要求吗？
2. 你有做好工作所需的材料和设备吗？
3. 在工作中，你有没有机会每天做得最好？
4. 在过去的七天里，你的工作做得好，有没有受到表扬？
5. 你的上司，或是工作中的某个人，有关心你这个人吗？
6. 工作中，有人鼓励你吗？
7. 在工作中，你的意见是否重要？
8. 你公司的使命/宗旨是否让你觉得你的工作很重要？
9. 你的同事是否致力于高质量的工作？
10. 你在工作中有最好的朋友吗？
11. 在过去的六个月里，有没有同事跟你谈过你的进步？
12. 在过去的一年里，你在工作中有机会学习和成长吗？
二是乌得勒支工作投入量表（UWES）。
这个表的逻辑从三个维度：活力、奉献、专注看员工的投入度。
1. 在工作中，我感到精力充沛（活力）
2. 我发现我所做的工作充满了意义和目的（奉献）
3. 我工作的时候时间过得真快（专注）
4. 在我的工作中，我感觉自己强壮有力（活力）
5. 我对我的工作很热心（奉献）
6. 当我工作的时候，我忘记了周围的一切（专注）
7. 我的工作激励我（奉献）
8. 早上起床时，我想去上班（活力）
9. 当我紧张地工作时，我感到快乐（专注）
10. 我为我所做的工作感到骄傲（奉献）
11. 我全神贯注于我的工作（专注）
12. 我可以继续工作很长一段时间（活力）
13. 对我来说，我的工作很有挑战性（奉献）
14. 我工作的时候很兴奋（专注）
15. 在我的工作中，我很有弹性，精神上（活力）
16. 我很难脱离工作（专注）
17. 在我的工作中，我总是坚持不懈，即使事情进展不顺利（活力）