阿里内部价值观大辩论：谁的红线？

失望、疑惑、不满和愤怒，所有的情绪交杂在一起，渐渐发酵、升腾，随着一场阿里内网全员大直播的到来，它们终于爆发了。

2020年6月4日，一个寻常工作日的下午，阿里内网上举行了一场面向全体员工的直播。这场直播最高同时观看人数超过3万人，相当于每4位阿里员工就有1位正在观看。

直播源于一次实名举报。一位阿里钉钉P9级别（阿里较高的职级，P9为资深专家）的女性中层干部被举报其在钉钉内部的传承官考试中——类似集团的价值观考试——找下属代考，其直属上级钉钉CEO陈航在内网上将这件事判定为员工手册中的二类违规行为，惩罚是扣除这位P9这一年的股票和年终奖。

陈航的处理不仅没有平息争议，反而遭到了更多阿里员工的抗议。有人在内网留言说，代考事件突破了公司的诚信红线，属于一类违规，应直接开除。

抗议的呼声越来越高涨。最后，阿里的精神领袖——合伙人们出面了。

他们召集了陈航、被举报的当事人、合规部门员工等人举办圆桌会议，公开讨论这一事件。现场有三位阿里巴巴合伙人出席，他们是阿里巴巴董事局主席兼首席执行官张勇、阿里CPO（首席人才官）童文红、副CPO蒋芳。是的，合伙人们很重视。

“代考，在阿里的员工守则中算是一个局部价值观问题，还是一个彻底的价值观问题？”有员工在直播现场发问。

 “这是一个局部的价值观问题。”合规部门人士回答。

一位阿里员工向《晚点LatePost》复述这位合规部门人士的话，“代考这类事件，在B2B事业群算一类违规，但在有的部门已经不算一类违规，比如钉钉。”

“原来价值观还可以这么解释，如果我在直播现场，我就要把员工手册拿出来，一条一条读给他们听。”这名员工加入阿里刚满三年，他感到了失望。

直播中的一条弹幕在他脑海中萦绕不去，“低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了；高P碰考试，考试也没了。”

后来，这条弹幕被不断重复，就这样漂浮在3万名阿里员工的屏幕上方。

阿里不太一样。作为一家极其强调价值观理念和价值观践行的公司，价值观在阿里，既是管理工具，也是行为标尺。一个体现是，在阿里对员工的考核制度中，价值观占比高达50%。

 “价值观是阿里的魂。” 一位阿里员工说。

正因为此，钉钉代考事件才会在内部引起巨大的争议。一些员工说，冲击来自于，他们开始疑惑，价值观红线的标准到底是什么？

恶意诈骗、谎报虚假KPI、欺骗客户、收受贿赂，这些毋庸置疑是触碰诚信红线、严重违规、会被直接开除的行为。

但如果对公司本身商业利益不产生影响，部门考试的代考行为，客观上不严重，性质也没有上述那些问题恶劣。这是否也应归属于不诚信红线的范畴？

毕竟，2016年的月饼事件为阿里价值观设立了极高的标准——几名程序员利用技术手段多抢了几盒公司内销的月饼（而且已经及时上报）会被开除，后来也出现过有员工把私事伪装成公事打车，多报销了加班车费被开除的案例——那找人代考为什么不会被开除？

在钉钉代考事件中，员工看到的是：钉钉管理层处理不成熟，最开始想盖盖子而不是说清楚，直到阿里合伙人出面；举报者发现了作弊者，第一时间没有和HR沟通，而是通过内网举报，中间信任是不是出了问题？

但这些都不是最关键的。

“最让我无法接受的，是钉钉某些高管似乎认为，阿里的一些价值观已经不适用于钉钉。”一位员工说。阿里不同部门、不同员工，对于价值观红线的标准出现了理解偏差，出现了割裂和不一致，而这种不一致正在逐步扩大。

偏差体现在，一面是弹幕中或愤怒或不解的员工，一面是现场似乎并无太多悔意的被举报人，“这名P9直接说，就是这么一件小事给钉钉抹黑了。”另一名阿里员工称。

“她说，这么一件小事，”他用力重复了这句话，“在我看来，她并不觉得这件事情是个很严重的错误。”

公司越来越大，部门越来越多，业务越来越复杂，还有很多收购过来、分拆出去或者分拆后又收回体系的业务。 

同质业务和异质业务，低毛利业务和高毛利业务，低创新力业务和高创新力业务，目标不一样、阶段不一样、需要的能力不一样，必然无法用完全一样标准的价值观和文化体系统一管理。

所以才会有人喊出，阿里员工守则不完全适用于钉钉。一名在阿里工作超过五年，换过三个BU（业务单元）的人士称，在这起事件中他看到的是，价值观的破壁不顺，他反思的是，组织能力如何渗透到业务不一样的地方？不同BU是否要建立不同的文化？

上述人士总结，他认为对阿里价值观贯彻最好的是淘系，其次是业务紧密相关的支付宝。而到了2B业务的钉钉，碰自营和供应商的盒马生鲜，创新型业务的大文娱，阿里过去行之有效的强文化，似乎正在逐层消减。

一句“诚信是红线”，面对不同的人，不同的业务和部门，可解释的空间太大，而当解释权又在管理者手中，没有明确标准，公平就会变得面目模糊。

一位老阿里人在直播事件当晚称，本身随着组织规模扩大，价值观就会被稀释，碰上这种事就更加速了。

这场阿里合伙人主持下的大型直播就这样结束了，圆桌会议的结果是，维持原判——不开除代考者，只扣奖金。

一些员工并不满意这个结果，他们纷纷在内网对钉钉CEO陈航的个人芝麻分扣分——芝麻分是阿里人在内网的声望程度，分数越高，认可度越高，分数越低，认可度越低。

而且，这一切都是实名的。

实名还是匿名，某种程度上也是公司价值观的体现。在腾讯，发帖可以匿名；字节跳动每个月每人有三条匿名帖限额；滴滴早期匿名，后来完全实名，今年又开始匿名。

将上述P9员工代考行为公之于众的也是一名钉钉员工，那一天，他和这名P9一同参加考试。考试后5个月，他在内网写下举报信，随即引发热议。

如果公司主张文化透明，那管理者就要接受透明所带来的一切压力。每一位阿里高管都必须在内网经历考验。

今年6月中下旬，一位蚂蚁金服级别为P6的女程序员（阿里较低的职级，P6为资深专员）即将离职，她发帖到内网，质疑自己的一级主管、二级主管工作能力和晋升有问题，列举了包括代码量、工作参与度等证据，同时也提出了主管对自己绩效仅3.25（阿里绩效最低分）的打分不公。

由于这篇帖子内容丰富、逻辑严密，内网舆论几乎一边倒支持这位女程序员。

一位男程序员预测说，他认为这件事情的走向和结局是，“P10、P11、P12跑出来回帖，但最后会不了了之”。

但第一个跑出来的是阿里巴巴合伙人、蚂蚁集团CEO胡晓明，他直接回复这位男程序员，“作为一个15年的老阿里以及合伙人，我不认同你的做法，我判定你的出发点一定不是为了解决问题，而是为了看好戏，真实目的是挑起内网争端，我很不认同。”

这个姿态让一些员工不舒服，他们开始直接点名批评这名在阿里工作了15年的高管，“你没有了解事实，凭什么做这样的质疑和推断？”“你没有跟这个同学沟通过，你怎么判定他是为了挑起争端？”“你的语气太恶劣了。”

半天后，胡晓明再次跟帖，他说此前自己的表达不合适，引起大家不适，接受这位同学的批评，“你的预测反映了你对公司管理的不信任，这种不信任可能是多种原因造成的，这是大家要一起解决的。”他这样写道。

同时，胡晓明告知大家会组建调查小组，他自己亲自担任调查组长，三天内会给大家一个交代。

“我身边很多人都掐着表在等待结果。”一位蚂蚁员工说。

第三天的凌晨1时，胡晓明的回复准时来了。

胡晓明称这位女程序员是一个自信、工作努力、业务能力很强的员工，但后来由于和领导的关系变得紧张，工作产出严重下跌。综合考虑之后，将她的绩效从3.25调整为3.5。“我非常希望这样优秀的同学能留下来，有问题，我们就解决问题。”

同时，他对该程序员举报两位上级晋升不合理也做了回应。胡晓明给出理由，这位程序员看到的确实是一部分问题，但背后也有一些原因她并不知道，胡晓明在回复中详细讲述了这两位管理层为什么会犯错误以及如何改进。

蚂蚁价值观和阿里一脉相承，但是在胡晓明治理之下更为严苛。多位阿里员工称胡晓明此次处理及时、公开、有理有据、令人信服。而胡晓明在内网的个人芝麻分，也被员工们疯狂加分。

内网中的举报和投诉贴并不少见，但多数不了了之。尤其在经历了蒋凡事件、钉钉代考事件后，阿里员工一度信心掉到低谷。这次事件让一部分员工重拾了对管理层的信心。

 “这么有决断和执行力，我对蚂蚁都马上有信心了。”一名员工半开玩笑说。

月饼事件曾经是阿里人心中的痛，不少阿里员工认为，全部开除的处罚过重；而蒋凡事件，则被一部分人认为处罚过轻。

“我认为蒋凡事件不仅是作风问题，而是违法了阿里价值观。因为两位当事人，一位是淘系一把手，另一位是淘系的重要合作伙伴。”一位阿里老员工称。

近期这两起事件都在阿里内部被反思。

“我们开始反思，当年的月饼事件是否处罚得过重。”阿里合伙人、首席人才官童文红在5月面向公司全员的合伙人直播会议“Partner有约”中，首次公开提及4年前备受争议的月饼事件。张勇和久未露面的彭蕾也参加了这次会议，彭蕾是阿里十八罗汉之一，现蚂蚁集团董事。

“Partner有约”是阿里最核心的合伙人团队面向全员的沟通窗口，两三个月一次，员工可以报名申请去现场，在内网也会有直播，已持续近一年。

童文红说，其实月饼事件后不久合伙人内部已经有结论，觉得处罚过重。当时被辞退的5名员工，其中有4名已经被招聘回了阿里，后续还得到了晋升。据了解，另一位则去了腾讯。

她同时强调，当年合伙人最终决定开除这5名员工的原因，在于他们是安全部门员工，因此对诚信要求会格外严格。

看到合伙人们对月饼事件的反思，员工们的态度不一。

有人认为这或许是一面旗帜，标志着以张勇为首的核心管理层开始重新审视价值观；也有员工认为，这不过是蒋凡事件后高层为放宽对违规行为处罚标准的不得已为之。

现场有员工直奔主题，尖锐提问：“蒋凡事情这样处理是不是代表阿里的价值观崩塌了？”

彭蕾回答，虽然阿里把非常多的聚光灯投射到了自己的价值观身上，但大家不要误会阿里是一个精神组织。“我们是一个有很崇高愿景的商业组织，我们的价值观是为我们的商业组织能够存活走好102年服务的。”

“谁都知道更简单的决定是什么。但我们毕竟还是个商业组织。” 张勇补充说。

张勇坦诚说，自己经过很长的纠结、思考和讨论之后，最终由他来做了这个决定（没有开除蒋凡），所有的责任他来承担。

价值观的存在，是让组织在做判断、做取舍的时候有更多的一致性和稳定性。“蒋凡不好替代所以不替代，但下一次再出现类似情况，又应该如何处理？”一位熟悉阿里的人士称。

“彭蕾说得没错，企业的价值观为了企业能实现长远商业利益服务，但核心词是——长远。”一位阿里的离职员工说。

一位老阿里人感叹，价值观本身要靠很长时间的践行来明确边界、建立信仰，这其中有创始人的很多心血。一旦它种下了一颗质疑的种子，就会慢慢侵蚀信仰。

一位巨头公司的HR负责人曾对《晚点LatePost》评价蒋凡事件称，企业追求实用主义，大公司尤其如此，在强竞争环境下，大公司无法狠下心处理重要岗位的核心高管，理智上不难被理解。但做了这个选择，带来的后果就是队伍不好带。

“战争导致组织问题，组织导致战争问题。”一位蚂蚁的人士称。

队伍不好带。在近期发生的钉钉事件和蚂蚁事件中，阿里巴巴合伙人们对此恐怕深有体会。

什么东西是可以改变的？什么是真正的底线和标准？这些或许是阿里巴巴合伙人们正在思考的。

《晚点LatePost》记者多年前采访彭蕾，问及如何保持组织的活力。彭蕾的回答是，公开和透明。

“我觉得我们是透明的。”彭蕾说。在阿里内部，对所有人的评价、奖惩都是透明的。你没地方隐藏你的失职，即使是你手下犯的错误，你也要承担责任。但透明是需要勇气和制度支撑的。

一位阿里高管说，在外面看到的大大小小跟阿里价值观有关的事情，在内网，一定是最先吵翻天的。内网从骂支付宝到骂阿里云到骂大文娱。“有一段时间支付宝的产品部门只要在内网上一露头，下面就是一排扣芝麻分的。”

钉钉代考事件的全员大直播，在阿里是一个常见做法，把争议事件的来龙去脉公开，合伙人来主持并参与。

上述高管形容，阿里的内网像动物园一样。“所以等不到别人来批评我们的时候。”

过去的阿里价值观是，合伙人们定下规则，所有人执行规则。“有些人会认为规则才是本体，但阿里所搭建的这个信任、公开、透明的基础，可能才是最可贵的。”他说。

“看到那些不断公开说‘低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了’的员工，还能一直留在阿里，还能继续升职。就觉得这个公司又有希望了。”上述阿里5年员工称，即使再失望，当看到11万阿里人可以平等讨论一个问题的时候，他依然认为他所处的这个组织是有活力，有自我反思能力的。

“价值观于阿里而言，信则百战不悔，不信则一无所有。”一位阿里巴巴的管理层说。

经历了几次价值观大讨论之后，今天阿里员工们似乎在有意无意地观察和试探，阿里管理层是不是还愿意维护、保护这个基础，允许员工去制衡权力、质疑权力，让员工去画底线。因为相比一切具体问题的争议，十几万人有讨论价值观的热情、相信价值观的重要性或许才是阿里这20年来最宝贵的东西。如果今天阿里把敢说话的人赶出去了，这才是底线问题，才会是崩塌的开始。