互联网圈的HR都清楚,想从今日头条挖人很难,包括BAT这些行业巨头,开出不错的条件,能从今日头条挖到的人才也是非常少的,这是为什么呢?
今日头条创始人张一鸣说:“一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR。”这不是没有道理的。张一鸣骨子里是一个执着于代码的程序员,擅于用最理性的方式解决问题。他认为,对于企业来说,普适、相对长期的只有人才,只有人才在公司起的作用是不变的。他也曾在多个场合的演讲中,谈到有关人才的问题。
今天,我们就整理出四个张一鸣曾经详细解答了的“有关大公司普遍关心的‘人’的问题”,看看他是如何选人、用人、留人的。
01
如何选人、用人、留人
公司不断发展壮大、业务愈发复杂,是不是应该更重流程?制度设定是不是越细致越好?
比较常见的是,提高公司的复杂度,增加流程和规则,通过流程的增加以防止出乱子、出问题。这是常规的解决思路,这能解决眼前的问题,但长此以往其实上会产生很大的损失。重流程之后,在公司做一件事就变慢了——很多大公司都是这样,公司会因为没有创新精神而被淘汰。
因为从制定规则的部门的角度来讲,为了少出问题,肯定会让流程和规则越细越好,但这会弱化很多最优解的可能。因为我们面对的情况可能是弹性、灵活的,如果有很多限制,员工就会不想去找最优解。尤其当行业出现重大变化,而公司不能靠惯性前进的时候,累积的规则及流程制度是特别大的阻碍。
如果招的人才理解力极差,那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目标,结合常识就可以行动。
怎样防止员工被挖走?公司人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率?
除此之外,核心还是有效的激励策略。
1、要提供最好的ROI(指投资回报率)
为什么越来越多的公司会强调HR的重要性?
其实,一个CEO应该是优秀的HR,如果把公司当做一个产品,主要有三种输入,第一个是钱,资金输入;第二个是机会输入,信息输入,业界在发生什么,要有什么改变,这个考察CEO的判断;第三是人才输入。
公司的产出是利润,是服务,是产品,在输入跟输出之间,要取决于输入质量以及对输入的配置。你资金是否有效使用,人才是否有效使用,这部分是管理。输入和管理决定输出,在定了公司业务方向后,输入中最重要的是考虑人才的输入。
除了CEO要做HR之外,HR也要做好HR。行业的现状是HR的门槛低,我觉得,HR不仅是招聘,还是参与公司这个组织管理,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司,对组织能力有深入的思考。
我认为,甚至可以说,人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标,同时衍生出对你岗位的理解,并且你对业界的人才非常理解,其实业界的人才都是你的,因为人才都是流动的。
如果一个公司不能正确理解人才的话,他的人才并不是他的。经常会出现一个情况,一个人在这个公司表现并没有很好,出去别的公司或者创业获得很大的成功,这就说明他并不是你公司的人才,因为你没有正确理解从而使用。
如果给HR提一个很高的标准的话,我觉得要能写出《How Google Works》这样的书,如果HR不能对如何组织,以及如何动员产生效率有理解的话,只是做招聘等事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远。
公司应该重视什么样的员工?优秀人才有没有什么共同的特质可供识别?
我过去10年面试过小2000个年轻人。10年过去,有的人依然保持很好的特质,就是“Stay young”,这种人基本没有到天花板。如果要总结他们相同的特质,我认为最重要的特质是——延迟满足感。
2016 年,张一鸣接受财经专访,出来的稿子里,延迟满足感这个词出现了 10 次。其中一句,张一鸣说:很多人人生中一半的问题都是这个原因造成的——没有延迟满足感。
02
如何在实践中利用延迟满足感
刚毕业时工资差三五千块,真的可以忽略不计
选什么专业、公司、职业、发展路径,自己要有判断力,不要被短期选择左右。比如很多人毕业后愿意去外企,不去新兴公司。2006 年左右,很多学弟、学妹问我职业选择,我都建议他们去百度,不要去 IBM、微软。
但实际上,很多人出于短期考虑,比如名气大、薪酬高一点,都去了外企。刚毕业时薪酬差三五千块,真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要,但实际上,能摆脱这个、能有判断力的人,也不是特别多。
我更关注事物的本质,关注事物的未来走向,看这件事是不是长期有益的。如果只看短期利益,就很浪费时间。
我曾总结,当自己无法选择和判断的时候,就要离远一步,远到用更重要的原则和更长时间的尺度来衡量就清楚了。
2016 年,新经济 100 人的李志刚问我,「三年多,你做了哪些关键决策,让今日头条从一亿美金,做到了百亿美金?」我觉得,大部分重要决策,我在创业之初头三个月就基本做完了。延迟满足感,决定了你做判断时,是基于长期还是短期。
工作不分你我,做事不分边界,大学毕业第二年,我就管理四五十人
我工作不分你我
我做事从不设边界
小结
这几年我感觉自己又重新学习,或者说补习了本该在青少年阶段学习的东西:
如何阅读、如何了解自己、如何与人沟通、如何安排时间、如何正确地看待别人意见、如何激励自己、如何写作、如何坚持锻炼身体、如何耐心。
我最欣赏自己的特质,就是延迟满足感,而最大的延迟满足感,是思维上的。
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